Обобщение за 2022 год
Обобщение за 2022 год
Если сравнивать 2022 год с предыдущим, то получается любопытная картина: в прошлый год сплочённость стабильно росла и достигла пика к моменту приходу нового поколения. В этом году она росла до мая, а потом немного просела в сентябре, оставаясь примерно стабильной на уровне больше 40%. Возможно, это связано с тем, что и численность людей в этом году менялась незначительно: в прошлом году разница численности в начале и конце была 22 человека, а в этом всего лишь 7.
Общие тенденции и ключевые выводы
Динамика численности и сплоченности:
В 2022 году численность студсовета колебалась от 44 до 51 человека. Наблюдается тенденция к сокращению числа участников, что может быть связано с усталостью, выгоранием и недостаточной мотивацией.
Сплоченность по критерию совместной работы варьировалась от 31,3% до 45,2%, достигая пика в ноябре 2022 года. Это указывает на высокий уровень единства коллектива, особенно в меньших группах.
Конфликтность оставалась на низком уровне (0,6–0,7%), что свидетельствует о стабильной атмосфере, хотя в ноябре наблюдался небольшой всплеск, связанный с активной организаторской деятельностью.
Проблемы и вызовы:
Разобщенность коллектива: участники отмечают разделение на группы («старички» vs. «новички»), что затрудняет взаимодействие.
Низкая активность и мотивация: многие участники халатно относятся к обязанностям, что приводит к упадку мотивации и возможному выгоранию.
Организационные сложности: неясность с финансами, слабая информированность о мероприятиях и жесткая система распределения ролей.
Токсичность и конфликты: отдельные случаи негатива и недоверия в коллективе.
Положительные моменты:
Высокая сплоченность: в ноябре 2022 года показатель сплоченности достиг 45,2%, что говорит о сильном единстве коллектива.
Активная организаторская деятельность: проведение крупных мероприятий, таких как выезд в Олимп и посвящение, способствовало укреплению связей.
Саморазвитие и опыт: участники отмечают развитие навыков в организации мероприятий, работе в команде и личностном росте.
Ожидания на будущее:
Участники ожидают больше активности и вовлеченности, улучшения внешнего имиджа и проведения более масштабных и интересных мероприятий.
Важным аспектом является приход новых участников, которые могут привнести свежие идеи и энергию.
Рекомендации
Мотивация и вовлеченность:
Проводить регулярные личные беседы с участниками для выявления их потребностей и интересов.
Организовать внутренние тренинги и наставничество, чтобы снизить выгорание и вдохновить участников.
Внедрить систему поощрений (например, рейтинги, награды за активность).
Работа с внешней аудиторией:
Усилить пиар-кампании, чтобы больше студентов знали о деятельности студсовета.
Проводить опросы среди студентов для понимания их потребностей и интересов.
Создать более привлекательный имидж студсовета через соцсети и мероприятия.
Улучшение организации мероприятий:
Сосредоточиться на качестве, а не количестве мероприятий.
Внедрить новые форматы, такие как IT-форумы, исторические мероприятия, выездные активности.
Учитывать интересы участников при распределении ролей в проектах.
Преемственность и развитие новых лидеров:
Создать систему наставничества, чтобы новые участники быстрее включались в работу.
Проводить регулярные мастер-классы и обучающие сессии для развития навыков.
Делегировать больше задач новым членам, чтобы избежать перегрузки ключевых лиц.
Улучшение внутренней атмосферы:
Проводить командообразующие мероприятия для укрепления взаимопонимания.
Работать над культурой уважения и конструктивного общения.
Внедрить систему обратной связи для своевременного разрешения конфликтов.
Оптимизация численности и структуры:
Пересмотреть необходимость большой численности студсовета. Возможно, стоит сократить количество участников, оставив наиболее мотивированных и активных.
Улучшить распределение обязанностей и ролей, чтобы избежать перегрузки отдельных членов.
Оценка руководства
Плюсы:
Активность и инициативность руководства.
Прогресс в таких направлениях, как инвентаризация, поправки в устав и поддержка мероприятий.
Минусы:
Недостаток стратегического подхода и дисциплины.
Проблемы с делегированием и выгоранием.
Рекомендации для руководства
Усилить стратегическое планирование и дисциплину.
Чётко распределить обязанности и делегировать задачи.
Проводить регулярные собрания для обсуждения текущих проблем и планов.
Заключение
Несмотря на текущие трудности, студсовет демонстрирует потенциал для дальнейшего развития. Ключевыми направлениями для улучшения являются мотивация участников, работа с внешним имиджем, оптимизация численности и структуры, а также укрепление внутренней атмосферы. С приходом новых участников и активной работой над вызовами студсовет может достичь значительного прогресса в следующем году.
Хайлайты
Начало экосистемы, первая смена Unlock, правки в Уставе
Руководство на начало года
Обмолов Антон – председатель
Кулибаева Асель – заместитель председателя по финансам
Шульц Вадим – заместитель председателя по технической части
Калязин Никита – заместитель председателя по общим вопросам
Аверин Георгий (c марта Смирнов Георгий) – заместитель председателя по культурно-массовой работе
Мицукова Ксения – заместитель председателя по информатизации
Иванов Ярослав – заместитель председателя по дизайну
Ленко Егор – заместитель председателя по административной части
Полуротов Денис – заместитель председателя по технической части
Руководство на конец года
Иванов Ярослав – председатель
Павлова Дарина – заместитель председателя по SMM
Резанко Анастасия – заместитель председателя по хозяйственной части
Метеличина Виктория – заместитель председателя по финансам
Бадамшина Ангелина – заместитель председателя по развитию корпоративной культуры
Батюшева Анастасия – заместитель председателя по развитию бренда
Аверин Георгий – заместитель председателя по общим вопросам
Андроник Андрей – заместитель председателя по административной части
Изменения контекста
Прошли выборы в руководство, численность людей сократилась с 47 до 44 с последнего исследования.
Общее состояние
Сплочённость немного выросла до 45,2% (по критерию совместной работы), но в прошлом году в это время она была 54,2%. В дальнейшем будет более ясно, аномалия это или система.
Конфликтность в очередной раз не изменилась сколь угодно заметно, достигнув максимального значения в 0,6% (это очень низкий показатель).
Моменты и наблюдения
Аномалии конкретно за это исследование не выявлены, но сравнение его с предыдущим показывает любопытную особенность, про которую написано в обобщении информации за год.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Основные направления миссии
Разнообразие студенческой жизни и досуга (≈30%). Главная идея — создание яркой, насыщенной студенческой жизни вне учёбы. Примеры:
«Сделать студенчество ярче».
«Раскрасить учебные будни студентов».
«Создавать мероприятия и проекты, которые помогают в улучшении студенческой жизни».
Саморазвитие студентов (≈25%). Многие считают, что СС помогает участникам развивать как профессиональные, так и личные навыки. Примеры:
«Развиваться и развивать».
«Поддерживать экосистему проектов, чтобы студенты могли развиваться во всех сферах».
«Повышение soft и hard skills активистов».
Поддержка и помощь студентам (≈20%). Совет воспринимается как структура, помогающая адаптироваться к университетской жизни. Примеры:
«Помощь студентам в решении различных проблем».
«Социализация, поддержка инициатив, связь с дирекцией».
Организация проектов и мероприятий (≈15%). Мероприятия — один из ключевых инструментов работы СС. Примеры:
«Создание и развитие дополнительных проектов».
«Организация досуга студентов и помощь в самореализации».
Сообщество и командная работа (≈10%). Совет видится как объединение активных и инициативных людей. Примеры:
«Объединение людей для работы в команде».
«Взаимопомощь и поддержка друг друга».
2. Ключевые выводы
Основная цель студенческого совета в глазах его членов — это разнообразие студенческой жизни через организацию мероприятий и поддержку инициатив.
Саморазвитие и рост навыков (soft & hard skills) являются важной частью миссии.
Поддержка студентов и помощь в адаптации к университетской жизни воспринимаются как важная, но не основная функция.
Сообщество единомышленников и командная работа также занимают значимое место.
3. Рекомендации по уточнению миссии
Объединить основные идеи в одну формулировку миссии:
«Создание сообщества активных студентов, которые развивают себя и окружающих, организуют яркую студенческую жизнь и поддерживают инициативы для роста университета.»
Подчеркнуть ценности:
Развитие — личное и командное.
Инициатива — свобода действий и реализация идей.
Сообщество — поддержка и общие цели.
Яркость — насыщенная внеучебная жизнь.
Чётче разделить миссию и задачи:
Миссия: Почему существует студсовет? (Создание условий для развития и самореализации студентов через проекты и инициативы.)
Задачи: Что он делает? (Организует мероприятия, помогает адаптироваться, развивает навыки.)
1. Основные возможности и преимущества:
Развитие навыков и компетенций (≈30%). Студсовет рассматривается как платформа для развития soft и hard skills. Примеры:
«Возможность обучиться новым навыкам, которые пригодятся в жизни».
«Практика на реальных проектах, работа в команде».
«Рычаг к самостоятельной жизни, который научит решать проблемы и координировать людей».
Знакомства и связи (≈25%). Один из самых упоминаемых пунктов — новые друзья, деловые контакты и коммуникация с администрацией. Примеры:
«Возможность обрести новых знакомых, друзей, мужа (я надеюсь до сих пор)».
«Большое количество знакомств и контактов».
«Через студсовет проще связаться с дирекцией».
Реализация идей и участие в проектах (≈20%). Членство в СС открывает возможности для воплощения собственных инициатив. Примеры:
«Реализовывать свои идеи в кругу единомышленников».
«Участвовать в организации мероприятий, в том числе крупных».
«Творческая самореализация».
Преференции и бонусы (≈15%). Члены студсовета получают доступ к ресурсам и привилегиям. Примеры:
«Доступ в ПБ, отдельный гардероб».
«Пользоваться преподским лифтом».
«Повышенная стипендия, гранты».
Личностный рост и опыт (≈10%). Многие отмечают, что СС даёт опыт, который помогает за пределами университета. Примеры:
«СЦ – это рычаг к самостоятельной жизни».
«Действовать смело, чувствуя поддержку от ребят и дирекции».
«Возможность найти своё направление и путь».
2. Ключевые выводы
Основные выгоды — это развитие навыков, новые знакомства и опыт работы в организации проектов.
Наиболее ощутимые привилегии — доступ в ПБ, возможность повышения стипендии, более быстрая информация.
Сообщество также играет важную роль: студсовет видят как «свою тусу» с поддержкой и общими целями.
3. Рекомендации для позиционирования студсовета
Подчеркнуть ценность развития:
«Студсовет — это место, где вы не просто участвуете, но и развиваете навыки, которые пригодятся в жизни и карьере.»
Акцент на связях и общении:
«Участие в студсовете — это не только проекты, но и люди, с которыми вы будете расти, работать и отдыхать.»
Упомянуть бонусы, но не делать их основой:
«Конечно, доступ в ПБ и повышение стипендии — это приятно, но главное — это опыт, который останется с вами надолго.»
1. Основные проблемы и затруднения
Проблемы с инфраструктурой (≈35%). Самая часто упоминаемая проблема — затянувшийся ремонт в ПБ. Примеры:
«Непонятно, когда закончится ремонт в ПБ.»
«Бесконечный ремонт, тонны пыли.»
«Ремонт в учебное время приносит небольшие неудобства.»
Низкая активность и вовлечённость (≈25%). Многие отмечают пассивность части участников. Примеры:
«Половина студсовета почти никак не проявляет себя.»
«Мало людей хотят делать ремонт в ПБ.»
«Низкая инициативность, мало людей хотят что-то делать.»
Организационные сложности (≈15%). Есть сложности с выполнением планов и адаптацией новичков. Примеры:
«Необходимо пересобрать состав, новых ребят нужно учить и адаптировать.»
«Проблема чёткого выполнения запланированных идей.»
«На мероприятия мало партнёров соглашаются сотрудничать.»
Коммуникация и атмосфера (≈10%). Есть упоминания о токсичности и сложностях в коммуникации. Примеры:
«Не нужная токсичность, хотя её стало меньше.»
«Тяжело воспринимать шутки на собраниях, когда обсуждаются важные вопросы.»
Прочее (≈15%). Некоторые упоминания связаны с личными предпочтениями и мелкими бытовыми моментами. Примеры:
«Почему я пишу протоколы…»
«Сложно уйти из ПБ — аура домашних посиделок.»
«Что у нас там по пиву?»
2. Ключевые выводы
Главная боль — ремонт ПБ. Это не только физическое неудобство, но и символ незавершённости и упадка мотивации.
Низкая активность участников. Многие замечают, что часть состава не проявляет инициативу.
Необходимость обучения новичков и чёткого планирования. Недостаток структурированности мешает реализации идей.
Внутренняя атмосфера. Есть запрос на более уважительный и серьёзный подход к работе.
3. Рекомендации по решению проблем
Ускорить завершение ремонта:
Организовать субботник, распределить задачи и чётко назначить ответственных.
Прозрачность сроков и этапов работ поможет снять напряжение.
Повысить вовлечённость участников:
Создать систему небольших задач, чтобы каждый мог проявить себя.
Ввести традицию еженедельных «часов активности», где участники берут проекты по желанию.
Обучение новичков:
Организовать серию вводных встреч с наставниками.
Чёткие гайды по задачам, чек-листы для адаптации.
Улучшить коммуникацию:
Ввести правило: рабочие встречи — без лишних шуток, отдельное время для неформального общения.
Регулярные ретроспективы для обсуждения проблем без осуждения.
Изменения контекста
Прошло лето с двумя сменами в Олимпе, студсовет двигался в сторону коллабораций с другими объединениями. Численность студсовета уменьшилась всего на 2 человека, достигнув числа в 47 людей.
Общее состояние
Неожиданно упал уровень сплочения по критерию совместной работы — с 46,5 до 42,7%. По идее к этому времени он должен был вырасти, потому что людей становится меньше, а интеграционные процессы не останавливаются.
Конфликтность тоже упала, её уровень не превышает 0,7%.
Моменты и наблюдения
Вызывает вопросы отсутствие роста сплоченности, но принимать экстренные меры не нужно, потому что текущий уровень всё равно остаётся довольно высоким.
В анкете не задавались общие вопросы.
Изменения контекста
С февраля 2022 года ушло 2 человека, прошли стандартные мероприятия для развития корпоративной культуры: гендерные праздники и корпоратив. Также перестали быть актуальны ковидные ограничения.
Общее состояние
Уровень сплочённости по критерию совместной работы достиг 46,5%. Можно предположить, что работа над корпоративной культурой велась хорошо, ну или есть ещё какие-либо положительные факторы.
Конфликтность в общем осталось на том же уровне, что и в феврале, не превышая 0,7%.
Моменты и наблюдения
Ключевая интрига будущего — получится ли повторить прошлогодний рекорд сплочения после лета.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Основные проблемы и затруднения:
Ремонт ПБ (≈20%). По-прежнему одной из главных проблем остаётся затянувшийся ремонт. Примеры:
«Ремонт в ПБ.»
«Когда наконец закончится?»
«1 — Ремонт ПБ? 2 — Несогласованность в некоторых вопросах.»
Проблемы в коллективе и атмосфере (≈25%). Люди отмечают отсутствие сплочённости и дружеской атмосферы. Примеры:
«Низкая инициативность и боязнь брать ответственность.»
«Чувствуется напряжение, нет прям дружеской атмосферы.»
«Стало меньше общения студсовета в неформальной обстановке.»
«Старость, тяжело найти общий язык с молодым поколением.»
Организационные сложности (≈20%). Отмечается нехватка согласованности в работе и резкие решения. Примеры:
«Заторможенность прохождения каких-то опросов.»
«Руководство не обсуждает некоторые действия с рядовыми членами СС.»
«Наблюдается переход в тоталитарный режим.»
«Очень непонятная система голосования.»
Недостаток образовательной и информационной работы (≈10%). Есть запрос на обучение и медиаподдержку. Примеры:
«Нехватка образовательных моментов в сферах развития деятельности студсовета.»
«Отсутствие медиапиара и обзора того, что делает студенческий совет.»
Отсутствие общего видения и целей (≈10%). Некоторым не хватает чёткого понимания, куда движется студсовет. Примеры:
«Если сравнить СС с самолётом, то никто не знает, куда мы летим.»
«Нет единого мнения, только предположения.»
Нет проблем (≈35%). Многие отметили, что проблем не наблюдают. Примеры:
«Никаких.»
«Не замечаю проблем.»
«Всё норм, по-моему.»
2. Ключевые выводы
Ремонт остаётся символом незавершённости.
Коллектив не ощущает единства.
Проблемы с организацией.
Недостаток информации и развития.
Отсутствие общей цели.
1. Основные направления предложенных решений
Улучшение работы команды и атмосферы (≈35%). Участники предложили усилить сплочённость и улучшить взаимодействие. Примеры:
«Больше совместных мероприятий на сплочение.»
«Чаще собираться вместе, вне мероприятий.»
«Постараться настроить себя на общение с новыми людьми.»
«Провести хорошую тусовку всем вместе.»
Организационные изменения (≈20%). Важной темой стало улучшение процессов планирования и принятия решений. Примеры:
«Оглашать все задания сразу и разбить их на короткие, реальные сроки.»
«Давать команде больше возможностей для решения задач.»
«Большая открытость в принятии решений.»
«Запускать голосования в беседах.»
«Еженедельное «Пусть говорят», чтобы разъяснять недовольства.»
Решение вопросов с ремонтом (≈10%). Несколько человек предложили более рационально подойти к ремонту. Примеры:
«Рациональный подход к ремонту.»
«Завершить ремонт.»
Развитие и обучение (≈15%). Участники отметили важность наставничества и профессионального роста. Примеры:
«Помощь от опытных коллег.»
«Больше образовательных мероприятий и проектов.»
«Разработка стратегического плана развития.»
Коммуникация и медиа (≈10%). Есть запрос на улучшение информирования. Примеры:
«Организация видеосъёмок мероприятий и проектов.»
«Истории в социальных сетях.»
Нет предложений (≈30%). Многие указали, что не видят проблем и, соответственно, решений. Примеры:
«Нет проблем – нет решений.»
«Не требуется.»
2. Ключевые выводы
Улучшение командной работы. Регулярные неформальные встречи и тёплые мероприятия помогут укрепить коллектив.
Улучшение процессов. Важно заранее распределять задачи, использовать голосования и проводить обсуждения.
Ремонт. Завершение ремонта остаётся ключевой задачей.
Развитие и обучение. Организация наставничества и стратегического планирования повысит эффективность работы.
Коммуникация и медиа. Усиление информационного сопровождения сделает работу СС более заметной.
1. Общая картина
Не хотят занимать должности: ≈ 60%. Пример: «Нет», «Пока нет», «Не имею опыта», «Не до конца понимаю, чем занимается руководство».
Неопределённые ответы: ≈ 20%. Пример: «Пока не знаю», «Сложно сказать», «Зависит от обстоятельств и времени».
Хотят попробовать себя в руководстве: ≈ 20%. Пример: «Хочу стать заместителем по общим вопросам», «Зам по финансам», «Зам по HR», «Председатель».
2. Основные причины отказа
Отсутствие времени:
«Пока нету времени», «Это занимает очень много времени и сил».
Недостаток опыта:
«Неопытен во всех аспектах», «Мало имею опыта», «Перваши не должны занимать руководящие должности».
Отсутствие интереса или приоритетов:
«Не вижу смысла стремиться на роль», «Я развиваю другие компетенции».
Негативный опыт или выгорание:
«Хочу уйти с поста – сил мало, пользы кроме опыта не вижу».
3. Мотивы тех, кто хочет занять руководящие позиции
Профессиональное развитие:
«Хочу разобраться в новой сфере», «Есть опыт в СММ, хочу развиваться».
Желание улучшить работу студсовета:
«Нужно дать людям мотивацию – роль HR», «Зам по культмассу, чтобы улучшить результаты работы».
Амбиции и лидерство:
«Хочу выдвинуться на председателя», «Зам председателя – попробовать себя в новой роли».
4. Ключевые выводы
Основной барьер – нехватка времени и опыта. Многие, особенно новички, не чувствуют себя готовыми к руководству.
Есть потенциал для развития новых ролей. Участники упомянули роли HR, МТО, информатизации и культмасса.
Наставничество и прозрачность. Некоторым не хватает понимания работы руководства, что снижает мотивацию.
Рекомендации:
Внедрить систему наставничества, чтобы помочь новичкам подготовиться к руководству.
Создать дорожную карту развития, показывающую, как можно вырасти до руководящей роли.
Организовать информационные сессии, чтобы объяснить функции каждой должности.
Рассмотреть новые должности (HR, МТО, культмассовая работа), которые интересуют участников.
Изменения контекста
С прошлой социометрии добавилось 19 человек и общая численность достигла 51, прошла школа актива и начался весенний семестр.
Общее состояние
Сплоченность по критерию совместной работы ожидаемо упала до 31,3%, так как многие люди до сих пор ещё даже не знакомы и уж точно не успели массово поработать вместе. Однако, уровень сплочённости выше, чем ровно год назад в это время. Скорее всего, это можно связать с лучшим вовлечением людей ещё на этапе Вышки и, предположительно, более проработанным посвящением, чем в прошлом году.
Конфликтность не превышает 0,7% и говорит об отсутствии проблем (или о неискренних ответах).
Моменты и наблюдения
Нет чего-то, что может вызывать опасения и также нет аномальных ответов отдельных людей.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Общая картина
Большинство участников планируют участвовать в нескольких ролях одновременно. Распределение предпочтений выглядит так:
МТО (материально-техническое обеспечение): ~65%. Наиболее популярная роль, которую многие выбирают в дополнение к другим задачам.
СММ (работа с соцсетями): ~40%. Многие хотят заниматься продвижением мероприятий, контентом и дизайном.
Координатор: ~35%. Эта роль привлекает тех, кто хочет взять на себя ответственность за процесс.
Фандрайзер: ~25%. Эту роль чаще выбирают участники с опытом работы в студсовете.
Сценарист: ~20%. Творческая работа по разработке программы мероприятий.
Фотограф/видеограф: ~20%. В основном выбирают те, кто уже имеет опыт в съёмке.
Дизайнер: ~20%. Роль для тех, кто хочет создавать визуальное оформление мероприятий.
Ведущий: ~10%. Реже встречается, чаще в комбинации с МТО или координацией.
Документация: ~10%. Выбирают участники, которые любят структурированную работу.
2. Основные выводы
Перегруз ролей. Многие участники хотят совмещать сразу 3-4 роли («Координатор, фандрайзер, МТО, наставник»). Это может привести к выгоранию.
Ядро команды — МТО. Материально-техническая поддержка остаётся самой востребованной, что гарантирует организацию мероприятий, но требует контроля нагрузки.
Недостаток интереса к фандрайзингу и документации. Хотя фандрайзинг — ключевая задача для успешных мероприятий, лишь четверть участников выбрала эту роль.
Гибкость выбора. Многие участники оставляют за собой право менять роли по ходу семестра («Смотря к чему душа ляжет», «Время покажет»).
3. Рекомендации
Оптимизация распределения ролей:
Создать матрицу ролей с указанием нагрузки на каждого участника.
Учитывать реальную занятость людей, чтобы не допускать перегрузки.
Повышение интереса к фандрайзингу и документации. Провести мастер-классы, показать, что эти роли важны и могут быть интересными.
Поддержка новых участников. Для тех, кто впервые пробует себя в роли координатора, сценариста или наставника, организовать систему наставничества.
Поощрение специализации. По возможности распределять роли так, чтобы участники могли углубляться в одно направление, а не распыляться на всё сразу.
1. Основные источники мотивации:
Команда и атмосфера — ~50%. Многие отмечают важность работы в сплочённом коллективе с поддержкой и взаимным уважением:
«Хорошая команда», «сплочённость коллектива», «дружелюбная атмосфера».
Важна позитивная обратная связь, уважительное исправление ошибок, отсутствие агрессии:
«Похвала за успешную работу», «спокойное указание на ошибки», «приятная рабочая атмосфера».
Интерес к проектам и новые возможности — ~40%. Участники хотят участвовать в уникальных, полезных и интересных мероприятиях:
«Новые возможности и новые люди», «интересные и полезные проекты», «увеличение масштаба мероприятий».
Также отмечают значимость навыков, которые можно развить в процессе работы:
«Приобретение нового опыта», «улучшение навыков», «написание грантов, развитие медиасреды».
Материальное и нематериальное вознаграждение — ~30%. Некоторые прямо указывают на финансовую мотивацию:
«Большая стипендия», «деньги, мани, валюта», «бабки».
Другие готовы довольствоваться небольшими поощрениями и приятными бонусами:
«Какие-нибудь плюшки», «чаепитие с конфетами», «еда (шутка)».
Видимый результат и обратная связь — ~25%. Возможность увидеть плоды своих усилий тоже мотивирует:
«Видеть то, что создается», «результативность команды», «положительный фидбек от участников».
2. Основные выводы
Коллектив как главный мотиватор. Поддерживающая атмосфера и работа в сплочённой команде значительно повышают мотивацию.
Интерес и развитие важнее денег. Хотя финансовое вознаграждение мотивирует некоторых, большинство упоминает нематериальные факторы: развитие навыков, интересные проекты, опыт.
Обратная связь вдохновляет. Признание успехов, дружелюбное исправление ошибок и регулярная коммуникация помогают сохранять вовлечённость.
Мотивация нестабильна. Некоторые участники не могут чётко назвать, что их мотивирует («Да хз», «Мне бы знать, я ж новичок»), что может привести к выгоранию без правильной поддержки.
3. Рекомендации для повышения мотивации
Создать культуру обратной связи:
Регулярно проводить встречи с обсуждением успехов и зон роста.
Ввести систему «мини-бонусов» — символических поощрений за вклад.
Развивать командную сплочённость. Организовать неформальные мероприятия: «чаепитие с конфетами», совместные выезды, тимбилдинги.
Поддерживать развитие навыков. Запустить цикл воркшопов и тренингов по ключевым направлениям (СММ, координация, фандрайзинг).
Продвигать видимые результаты. После каждого мероприятия показывать его итоги: «Вот что мы сделали!», «Вот отзывы участников!».
1. Основные проблемы и непонятные моменты:
Коммуникация и взаимодействие — ~40%. Часто упоминаются сбои в коммуникации, как на уровне объявлений, так и внутри команд:
«Глухой телефон», «оповещение о собраниях слишком поздно», «недопонимание между участниками».
Проблемы с наставничеством и интеграцией новичков:
«Расслоение на старичков и новеньких», «новопришедшие и старики толком не познакомились».
Присутствует и обратная сторона — отсутствие вовлечённости некоторых участников:
«Есть люди, которые ничего не делают», «низкая заинтересованность в развитии».
Руководство и организационные процессы — ~30%. Некоторые не удовлетворены текущим руководством и организацией работы:
«Слабость руководства как идейных лидеров», «с руководством хуйня, будем решать», «не могут согласовать устав».
Также упоминается недостаток чёткости в планировании:
«Абстрактность задач», «нечёткая организация дедлайнов».
Взаимоотношения и атмосфера — ~25%. Есть жалобы на токсичность, излишнюю строгость и неуместный юмор:
«Мат во флудилке и оскорбительный юмор», «Слишком душно, будто не студсовет, а корпорация».
Также отмечаются внутренние конфликты и обсуждения за спиной:
«Обсуждения за спиной, сплетни», «внутренние конфликты».
Кадровые и компетентностные вопросы — ~20%. Отмечаются проблемы с подготовкой новых участников:
«Недостаток компетенций у новоприбывших», «малые неопытные».
Также упоминается перегруженность активного ядра и снижение общего уровня работы:
«Перегруженность основного состава», «снижение уровня студсовета в целом».
2. Основные выводы
Проблемы в коммуникации и интеграции. Новички плохо интегрируются в коллектив, старички не всегда вовлекают новых членов.
Оповещения о собраниях и дедлайны часто приходят с опозданием.
Недостаток лидерства и организации. Руководство не всегда справляется с координацией, а процессы остаются неструктурированными.
Негативная атмосфера и токсичность. Есть жалобы на неуместный юмор и излишнюю серьёзность, что ухудшает рабочую атмосферу.
Проблемы с обучением и загрузкой. Новички не получают достаточного наставничества, а основные активисты перегружены.
3. Рекомендации для решения проблем
Улучшить коммуникацию:
Создать единый канал для анонсов с чёткими дедлайнами и заблаговременными уведомлениями.
Ввести регулярные короткие собрания для синхронизации.
Развить систему наставничества:
Закрепить «старичков» за новичками для помощи в адаптации.
Организовать вводные тренинги по ключевым ролям.
Повысить вовлечённость и ответственность:
Ввести систему учёта задач и ролей с обратной связью.
Чётче распределять ответственность, избегая перегрузки активистов.
Работать над культурой общения:
Выделить каналы для работы и для неформального общения.
Поддерживать уважительный тон и избегать токсичности.
Часть материалов сгенерирована автоматически