Важно указать, что точно с 2018 года (а фактически и ранее) ведётся работа над корпоративной культурой, проводятся внутренние мероприятия, рефлексии, опросы и происходит отбор и закрепление лучших практик, а это, видимо, сказывается на показателях в положительную сторону.

Ни в одном из прошедших исследований никогда не выявлялись микрогруппы — малые компании, в которых люди взаимодействуют преимущественно друг с другом. Их появление говорило бы о расколе и было признаком других проблем.

Так как помимо социометрии почти каждый раз проводился сбор общих вопросов, то за несколько лет тоже можно сделать некоторые выводы. 

Вечные проблемы

Следующие моменты упоминаются из года в год как вызывающие устойчивое негативное восприятие, тревогу и сложности:

1. Низкая вовлеченность и инициативность части членов СЦ

Значительная часть членов студсовета формально состоит в нем, но не проявляет активность, не берет на себя ответственность, не участвует в работе. Есть упоминания "овощных людей", тех, кто "тянет СЦ вниз", кого "никуда нельзя задействовать".

2. Разобщенность коллектива и недостаток сплоченности

Несмотря на декларируемую "тусовку" и дружескую атмосферу как преимущество, постоянно отмечается разделение на группы ("старички" vs. "новички", "рабочие" vs. "нерабочие", неформальные кланы), упоминаются наличие конфликтов, недопонимания, сплетен, ощущение нездоровой атмосферы. Есть упоминания разбитости по кастам/микро-компаниям", "звездной болезни" у руководства.

3. Проблемы с коммуникацией и управлением

Неэффективная передача информации, непрозрачность принятия решений руководством, ощущение "глухого телефона", отсутствие четких регламентов (особенно финансовых), позднее оповещение о собраниях/задачах. Упоминаются проблемы с Уставом, его соблюдением и пониманием (в разные годы).

4. Выгорание и перегрузка активных членов

Основная работа часто ложится на узкий круг наиболее ответственных и инициативных людей, что приводит к их усталости, снижению мотивации и качества работы, а иногда и к уходу из СЦ. Примечательно, что жалобы на низкую активность других идёт в основном от тех, кто активен.

Это прямое следствие проблемы №1 (низкая вовлеченность). Отсутствие ротации задач, делегирования, системы поддержки и признания для "пахарей".

5. Сложности с интеграцией и адаптацией новичков

Новые члены (особенно первокурсники) нередко чувствуют себя потерянными, не могут влиться в коллектив, не понимают процессов, не знают многих людей. Это снижает их мотивацию и эффективность.

Это естественный процесс ежегодного обновления состава. Видны недостаток ресурсов (время людей) и несовершенство подхода к адаптации (онбординг, наставничество, неформальные мероприятия).

6. Отсутствие четкой стратегии/видения

Члены СЦ, особенно активные, не всегда понимают общие долгосрочные цели развития СЦ, его миссию за пределами организации конкретных мероприятий. Это приводит к разрозненности усилий и снижению мотивации. В ответах даются разные, иногда противоречивые ответы на вопрос о миссии СЦ (хотя это нормально, но показывает отсутствие консенсуса).

Эти проблемы взаимосвязаны: низкая вовлеченность части членов ведет к перегрузке активных и их выгоранию; плохая коммуникация и отсутствие видения усиливают разобщенность и затрудняют интеграцию новичков; разобщенность, в свою очередь, мешает решать все остальные проблемы. Устранение любой из них положительно влияет на другие, но требует системного подхода и постоянных усилий.

Вечные ценности и причины оставаться

1. Сообщество единомышленников

Глубокая убежденность в том, что студсовет — это прежде всего доверительное сообщество единомышленников, где царят поддержка, неформальное общение ("ламповость") и чувство принадлежности. Ценится атмосфера "своих", где можно быть собой и находить друзей на долгие годы. Это идеал человеческих отношений внутри организации.

2. Платформа для личностного и профессионального взлёта

Непоколебимая вера в студсовет как в уникальную среду для прокачки навыков (как "гибких" — коммуникация, лидерство, так и "жестких" — организация, IT, проекты). Ценится возможность получить практический опыт, экспериментировать, ошибаться и расти в безопасных условиях, инвестируя в свое будущее резюме и компетенции.

3. Творческая реализация и влияние

Устойчивое стремление к тому, чтобы студсовет давал реальную возможность воплощать свои идеи в жизнь и влиять на окружающую среду. Ценится пространство, где инициатива приветствуется, проекты участников находят поддержку, а их реализация приносит видимые изменения на высшей школе или в жизни студентов.

4. Служение и польза студентам высшей школы

Фундаментальная ценность деятельности, направленной на благо широкого круга студентов ВШЭКН, а не только активистов. Это включает помощь в адаптации, улучшение качества студенческой жизни, организацию значимых событий и создание поддерживающей среды. Деятельность должна быть осмысленной и полезной для сообщества.

5. Баланс духа и практической отдачи

Ценность сохранения уникальной, неформальной и энергичной атмосферы ("тусовки", духа) студсовета, даже при росте и развитии. Параллельно ценится получение конкретных, ощутимых преимуществ от участия: личное пространство (штаб), материальные стимулы (стипендии), полезные связи, статус и доступ к ресурсам/информации. Идеал — сочетание душевности и практической пользы.

6. Стремление к самостоятельности

Это скорее производная ценность, важный инструмент для достижения базовых целей (развитие, реализация, польза своему сообществу), а не самостоятельный идеологический столп. СЦ хочет быть эффективным хозяином своей деятельности в рамках высшей школы, что неизбежно предполагает здоровую степень независимости от общеуниверситетской бюрократии.

Эти ценности представляют собой коллективное видение "идеального" студсовета ВШЭКН – места силы, роста, дружбы и реального влияния, построенного на доверии и стремлении приносить пользу. Они – компас, задающий направление развития организации в долгосрочной перспективе

Образ будущего

На основе анализа ответов о будущем студсовета ВШЭКН за несколько лет прослеживаются несколько устойчивых векторов развития и ключевых напряжений в коллективном видении:

1. От "Event-агентства" к "Акселератору Компетенций":

• Где-то до 22-23 года доминировало видение СЦ как организатора мероприятий для "разнообразия жизни" и "отвлечения от учебы". Будущее связывалось с масштабом и частотой ивентов.

• Эволюция: чёткий сдвиг в сторону проектной деятельности и практической пользы для карьеры. Будущее видится в развитии как "акселератора" для участников, где ключевое – давать реальные навыки (soft/hard skills), опыт управления проектами, возможности для реализации инициатив с прикладным выходом (IT, наука, соц. проекты), а также строчки в резюме и связи. Мероприятия остаются, но как площадка для отработки этих компетенций.

2. Поиск "Высшего Смысла". От реактивности к стратегичности

Ключевая проблема: постоянно отмечалось отсутствие четкой долгосрочной стратегии и понимания "куда мы идем?" ("Если сравнить сц с самолётом, то... никто... не знает, куда мы летим").

Желаемое будущее: коллектив стремится к осмысленной роли за пределами мероприятий. Это включает:

• Становление реальным представительным органом: влияние на решения факультета/университета, защита интересов студентов (не только организация досуга).

• Формирование экосистемы: создание среды для постоянного развития и поддержки студенческих инициатив (кружков, стартапов, исследований), а не только разовых акций.

• Разработку стратегического плана: необходимость формализовать видение, миссию и долгосрочные цели.

3. Институционализация vs. сохранение "духа":

• Запрос на структуру: осознание необходимости профессионализации процессов: четкие регламенты (особенно финансов), система наставничества, HR-функция (работа с мотивацией, вовлеченностью, атмосферой), эффективная коммуникация, планирование преемственности руководства. Будущее видится более организованным и устойчивым.

• Страх потери "духа": параллельно существует сильное опасение, что излишняя формализация убьет неформальную, дружескую и творческую атмосферу ("тусовку", "ламповость"), которая является ключевой ценностью и мотиватором для многих. Будущее должно сохранить баланс между эффективностью и человечностью.

4. "Внешняя экспансия" и практическая значимость:

• Расширение влияния: видится будущее с выходом за пределы ВШЭКН: коллаборации с другими СЦ, институтами, внешними партнерами (компании, НКО), организация общеуниверситетских и межвузовских мероприятий/проектов.

• Фокус на релевантности: желание делать проекты, значимые для профессионального развития студентов ВШЭКН (IT, digital, наука) и дающие ощутимую практическую пользу участникам (не просто "для галочки" или ТОП-500). Акцент на качестве и глубине, а не только количестве активностей.

5. Преодоление "вечных проблем" как фундамент будущего:

• Эффективная интеграция новичков: построение работающей системы адаптации и наставничества (новички →  активные члены).

• Борьба с выгоранием и повышение вовлеченности: нахождение механизмов мотивации, ротации задач, признания вклада, чтобы будущее строилось на широком активном ядре, а не на героизме единиц.

• Налаживание коммуникации и доверия: прозрачность решений руководства, вовлечение рядовых членов в планирование, создание психологически безопасной среды.

Итоговый образ

Члены студсовета ВШЭКН видят его будущее как стратегически мыслящую, профессионально организованную, но сохранившую дух сообщества организацию. Это центр компетенций и возможностей, выходящий за рамки pure event-management, реально влияющий на жизнь высшей школы и дающий участникам практические навыки, связи и опыт для успешного будущего, при этом решающий свои внутренние системные проблемы для устойчивого развития. Ключевой запрос — на осмысленность, пользу и устойчивость, а не просто на активность.

Всё вышеизложенное исходит из убеждения, что в каждом исследовании большинство отвечало честно. Так как речь идёт о субъективных выборах людей, то искажения неизбежно присутствуют и картина не является на сто процентов достоверной. Имеет смысл полагать, что конфликтность на самом деле может быть выше, просто многие стесняются (боятся) ставить негативные выборы.

Также искажения могут быть в пользу людей из руководства (их могут выбирать чаще), ведь именно они объявляют социометрию и потом подгоняют тех, кто задерживает прохождение. На самом деле персональные ответы людей в социометрии (кто кого как выбрал) никогда никому не сообщались и не будут, так как единоразовая утечка способна подорвать общее доверие и исказить картину. Руководство видит только ответы на общие вопросы (с именами, да) и монитор прохождения анкет (пример).

Архив с групповыми отчётами лежит по ссылке, там же таблица с графиками для полноэкранного просмотра.