Обобщение за 2023 год
Обобщение за 2023 год
Этот год отметился рекордной численностью людей, но также новыми и местами тревожными явлениями. Беглый обзор таблиц с отчётами показал, что в 2023 году было реализовано примерно столько же проектов, как и в 2022, и это при дополнительных 20 людях. Возможно, проекты усложнились. Руководству стоит изучить это подробнее, но, кажется, к общей результативности дополнительные члены студсовета не привели. Они же не ускорили ремонт в ПБ. Также весьма удивительным образом выборы Руководства 2023 оказались низкоконкурентными, когда на многие должности претендовал всего 1 человек.
Общие тенденции и ключевые выводы
Динамика численности и сплоченности:
В 2023 году численность студсовета колебалась от 49 до 71 человека. Наблюдается тенденция к сокращению числа участников, что может быть связано с усталостью, выгоранием и недостаточной мотивацией.
Сплоченность по критерию совместной работы варьировалась от 27,3% до 46,1%, достигая пика в ноябре 2023 года. Это указывает на высокий уровень единства коллектива, особенно в меньших группах.
Конфликтность оставалась на низком уровне (0,3–1,9%), что свидетельствует о стабильной атмосфере, хотя в сентябре наблюдался небольшой всплеск, связанный с активной организаторской деятельностью.
Проблемы и вызовы
Разобщенность коллектива: Участники отмечают разделение на группы («старички» vs. «новички»), что затрудняет взаимодействие.
Низкая активность и мотивация: Многие участники халатно относятся к обязанностям, что приводит к упадку мотивации и возможному выгоранию.
Организационные сложности: Неясность с финансами, слабая информированность о мероприятиях и жесткая система распределения ролей.
Токсичность и конфликты: Отдельные случаи негатива и недоверия в коллективе.
Положительные моменты
Высокая сплоченность: в ноябре 2023 года показатель сплоченности достиг 46,1%, что говорит о сильном единстве коллектива.
Активная организаторская деятельность: проведение крупных мероприятий, таких как выезд в Олимп и посвящение, способствовало укреплению связей.
Саморазвитие и опыт: участники отмечают развитие навыков в организации мероприятий, работе в команде и личностном росте.
Ожидания на будущее
Участники ожидают больше активности и вовлеченности, улучшения внешнего имиджа и проведения более масштабных и интересных мероприятий.
Важным аспектом является приход новых участников, которые могут привнести свежие идеи и энергию.
Рекомендации
Мотивация и вовлеченность:
Проводить регулярные личные беседы с участниками для выявления их потребностей и интересов.
Организовать внутренние тренинги и наставничество, чтобы снизить выгорание и вдохновить участников.
Внедрить систему поощрений (например, рейтинги, награды за активность).
Работа с внешней аудиторией:
Усилить пиар-кампании, чтобы больше студентов знали о деятельности студсовета.
Проводить опросы среди студентов для понимания их потребностей и интересов.
Создать более привлекательный имидж студсовета через соцсети и мероприятия.
Улучшение организации мероприятий:
Сосредоточиться на качестве, а не количестве мероприятий.
Внедрить новые форматы, такие как IT-форумы, исторические мероприятия, выездные активности.
Учитывать интересы участников при распределении ролей в проектах.
Преемственность и развитие новых лидеров:
Создать систему наставничества, чтобы новые участники быстрее включались в работу.
Проводить регулярные мастер-классы и обучающие сессии для развития навыков.
Делегировать больше задач новым членам, чтобы избежать перегрузки ключевых лиц.
Улучшение внутренней атмосферы:
Проводить командообразующие мероприятия для укрепления взаимопонимания.
Работать над культурой уважения и конструктивного общения.
Внедрить систему обратной связи для своевременного разрешения конфликтов.
Оптимизация численности и структуры:
Пересмотреть необходимость большой численности студсовета. Возможно, стоит сократить количество участников, оставив наиболее мотивированных и активных.
Улучшить распределение обязанностей и ролей, чтобы избежать перегрузки отдельных членов.
Оценка руководства
Плюсы:
Активность и инициативность руководства.
Прогресс в таких направлениях, как инвентаризация, поправки в устав и поддержка мероприятий.
Минусы:
Недостаток стратегического подхода и дисциплины.
Проблемы с делегированием и выгоранием.
Рекомендации для руководства:
Усилить стратегическое планирование и дисциплину.
Чётко распределить обязанности и делегировать задачи.
Проводить регулярные собрания для обсуждения текущих проблем и планов.
Заключение
Несмотря на текущие трудности, студсовет демонстрирует потенциал для дальнейшего развития. Ключевыми направлениями для улучшения являются мотивация участников, работа с внешним имиджем, оптимизация численности и структуры, а также укрепление внутренней атмосферы. С приходом новых участников и активной работой над вызовами студсовет может достичь значительного прогресса в следующем году.
Хайлайты
Развитие экосистемы, 2 смены в Олимпе, очень много людей после Вышки
Руководство на начало года
Иванов Ярослав – председатель
Павлова Дарина – заместитель председателя по SMM
Резанко Анастасия – заместитель председателя по хозяйственной части
Метеличина Виктория – заместитель председателя по финансам
Бадамшина Ангелина – заместитель председателя по развитию корпоративной культуры
Батюшева Анастасия – заместитель председателя по развитию бренда
Аверин Георгий – заместитель председателя по общим вопросам
Андроник Андрей – заместитель председателя по административной части
Руководство на конец года
Бадамшина Ангелина – председатель
Латынцева Татьяна – заместитель председателя по SMM
Сиднева Анастасия – заместитель председателя по хозяйственной части
Лебедев Никита – заместитель председателя по финансам
Михайлова Ирина – заместитель председателя по развитию корпоративной культуры
Жук Максим – заместитель председателя по развитию бренда
Беличенко Денис – заместитель председателя по общим вопросам
Вовк Андрей – заместитель председателя по административной части
Изменения контекста
После перевыборов количество людей в студсовете снизилась с 52 до 49.
Общее состояние
Сплоченность по критерию совместной работы подросла до 46,1%, что в целом хорошо и даже выше прошлогоднего значения (но ниже позапрошлогоднего).
Конфликтность упала до 0,8%, кажется, хейтеры из прошлых исследований покинули студсовет.
Моменты и наблюдения
Перестали выявляться индивидуалисты, не выбирающие никого.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Позитивное восприятие:
Большинство участников чувствуют себя комфортно и хорошо. Комфорт и удовольствие:
«Очень здорово и комфортно»
«Чувствую себя в своей тарелке»
«Прекрасно, думаю»
«Одно слово: Комфорт»
«По кайфу»
«Уютный уголок суматошной жизни»
«Балдёжно»
Социальная сторона. Многие отмечают дружелюбную атмосферу и чувство принадлежности к коллективу:
«Нет ни одного человека, с кем мне неприятно общаться»
«Больше сблизилась с людьми, начала общаться с теми, с кем не общалась до этого»
«Студсовет создал какую-то непередаваемую атмосферу, которая мотивирует на дальнейшие свершения»
2. Нейтральное восприятие:
Некоторые участники относятся к студсовету спокойно:
«Нормально» – это самый частый ответ.
«Обыкновенно. Жду новых членов студсовета»
«Живем живём»
3. Сложности и выгорание:
Несколько человек испытывают усталость или сомневаются в своём дальнейшем участии:
Усталость и выгорание:
«Чувствую небольшое выгорание, думаю, это из-за скорой сессии»
«Поняла, что стала дедом. Уже не так весело, просто потому что сама в работу больше ушла»
«Мало времени, поэтому практически не принимаю участия»
Мысли об уходе:
«Готовлюсь к своему уходу»
«Практически никак не причастен, ухожу на неделе»
«Если не поступлю в магистратуру, придётся ливать»
4. Конкретные раздражающие факторы:
Пассивность: «Раздражает пассивность людей в голосованиях»
Ремонт: «Напрягает отсутствие желающих людей делать ремонт»
Итог:
Большинство: Комфорт, удовольствие, дружелюбие.
Нейтральные: Нормально, без сильных эмоций.
Проблемы: Выгорание, нехватка времени, нерешённые задачи.
1. Главная проблема – Ремонт в ПБ. Это самая часто упоминаемая трудность. Основные жалобы:
«Ремонт в ПБ» – упомянуто более 20 раз.
«Люди не хотят делать ремонт»
«Отсутствие новичков в рядах ремонтников ПБ»
«Ремонт движется, поэтому живём-живём»
2. Пассивность и потеря вовлечённости. Многие отмечают снижение активности среди членов студсовета:
«Очень много людей потерялось»
«Малая активность и соблюдение правил»
«Малая заинтересованность некоторых членов в общественной деятельности»
«Сбавляются обороты после привлечения первокурсников»
«Кажется, что многие устали и начали немного токсичить»
3. Организационные проблемы:
Отношения с СО:
«Давление со стороны СО»
«Проблемы с дисциплиной»
«Токсичность в их сторону, хоть и оправданная»
Внутренние разногласия:
«Больше межличностных конфликтов стало выноситься на публику»
«Нет рабочих отношений, только личностные»
Неудобство собраний:
«Очные собрания – для меня проблема»
4. Посторонние люди в ПБ. Эта тема раздражает многих.
«Слишком много посторонних людей, которые влезают в мероприятия и обсуждения»
«Чужие люди в ПБ, что всегда бесило и бесит»
«Импостеры – люди, не прошедшие Вышку, но активно посещающие ПБ»
5. Отсутствие больших целей. Некоторые видят застой в развитии:
«Ощущение, что все забили на крупные и важные проекты»
«Куда студсовет движется?»
«Мероприятия не имеют общественного смысла, только ради мероприятия»
«После вступления первокурсников сбавляются обороты»
6. Отсутствие проблем. Есть и те, кого всё устраивает:
«Никаких»
«Радикально никаких»
«Не вижу, зрение плохое»
Итог. Ключевые проблемы:
Ремонт: Медленный прогресс, нехватка участников.
Пассивность: Низкая активность, усталость.
Организация: СО, конфликты, отсутствие общей цели.
Посторонние: Непринадлежащие к студсовету люди в ПБ.
Кто-то не видит проблем: “Всё норм”, главное – доделать ремонт.
Готов ли ты к изменениям в составе студенческого совета? (К приходу новых членов студсовета)
1. Большинство готовы и ждут новичков (≈70%). «Да» – самый частый ответ. Основные настроения:
«Да, жду очень новую кровь, интересно пообщаться»
«Да, конечно. Уже познакомился с участниками 2 этапа Вышки»
«Очень жду, ведь есть заряженные ребята»
«Да (= Не зря же я тутор у них. Готовим качественные кадры!»
«Да, надеюсь, придут активные»
«Готова, новые знакомства лайк»
2. Нейтральное отношение (≈20%). Основные мысли:
«Индифферентно»
«Посмотрим, когда придут»
«Без разницы»
«Да, не думаю, что замечу изменения, я в другом городе»
3. Сомнения и тревога (≈10%). Основные опасения:
«Морально нет, не хочется рушить старый коллектив»
«50/50 – страшно представить, кто поступает в этом году»
«Волнительно, как они себя проявят, как впишутся»
«Будет сложно запомнить имена людей»
Итог:
Большинство ждут новичков: Видят в них «новую кровь» и свежие идеи.
Некоторые равнодушны: Не видят особых перемен в своей жизни.
Небольшая тревога: Есть страх потери старого коллектива и неизвестности.
Общий настрой: Позитивный, но с лёгкой долей волнения.
Изменения контекста
Прошло лето с двумя сменами в Олимпе, но на второй было довольно мало "первашей". Число людей уменьшилось с 63 до 52.
Общее состояние
Уровень сплоченности (по критерию совместной работы) вырос до 39,7%. Это ниже прошлых значений, но и людей на момент сентября 2021 и 2022 тоже было меньше.
Наблюдается рост конфликтности до 1,9% по критерию досуга. Что забавно, это заслуга двух людей-хейтеров.
Моменты и наблюдения
Снова выявился сознательный индивидуалист, который нигде никого не выбрал, это тревожный знак. Также опасения вызывает снижение мобильности людей: рейтинг отдельных людей не меняется значительно в течение этого года и это может создать сложности на выборах нового руководства.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Коллектив важнее названия (≈50%). Большинство участников отмечают, что именно команда определяет их мотивацию, а не название организации. Основные мнения:
«Не важно под каким именем, важно с кем и как.»
«Асгард – это не место, это люди.»
«Абсолютно не важно. Да, сто процентов бы проявлял.»
«Если коллектив останется тем же – почему нет?»
«Мне важен коллектив, условия работы и отношение друг к другу.»
2. Название и бренд ВШЭКН имеют значение (≈35%). Многие считают, что имя СЦ ВШЭКН – это не просто формальность, а уже устоявшийся бренд с историей и репутацией. Ключевые цитаты:
«ВШЭКН уже как бренд, поэтому важно поддерживать его.»
«Это честь для меня.»
«СЦ ВШЭКН – это наш бренд, и мы все работаем на его благо.»
«Я горжусь тем, что я в студсовете ВШЭКН.»
3. Нейтральное отношение (≈10%). Есть те, кто не видит разницы, если сама деятельность и команда остаются прежними. Примеры:
«Не сильно важно.»
«50/50 – зависит от ситуации.»
«Когда это что-то локальное – не принципиально.»
Итог:
50% – Люди важнее названия: Главное – коллектив, атмосфера и общие цели.
35% – ВШЭКН – это бренд: Имя ассоциируется с качеством и историей.
10% – Нейтральное отношение: Главное – сама деятельность, а не название.
Общий настрой:
Хотя для многих бренд ВШЭКН остаётся значимым, приоритетом всё же остаётся команда.
1. Частота посещения:
Каждый день или почти каждый день (≈35%)
Активные участники заходят ежедневно, часто из-за дел, общения или привычки.
«Каждый день, много дел и пар, а в перерывах там можно посидеть подальше от людей.»
«ПБ – это уже привычка, там всегда кто-то из своих.»
3-4 раза в неделю (≈30%)
Обычно заходят, если есть пары в 3Б, окна между занятиями или дела.
«3-4 дня, общение, работа, отдых.»
1-2 раза в неделю (≈20%)
Заходят при необходимости, чаще по делу, а не для отдыха.
«1-2 раза, по необходимости – встречи, подготовка к мероприятиям.»
Редко или совсем не посещают (≈15%)
Обычно связано с отсутствием дел, сменой расписания или личными предпочтениями.
«Почти не бываю, мне комфортнее на улице с однокурсниками.»
2. Что побуждает прийти?
Общение и коллектив:
«Там всегда есть с кем поговорить, обсудить дела, просто отдохнуть.»
«Можно пообщаться, получить заряд энергии и позитив.»
Уют и удобство:
«Это место для отдыха между парами, чтобы перекусить, поработать или просто расслабиться.»
Рабочие задачи:
«Часто захожу, если есть подготовка к мероприятиям, собрания или нужно оставить вещи.»
Привычка и доступность:
«Я в 3Б – значит, захожу в ПБ. Просто потому что удобно.»
3. Что отталкивает?
Ремонт и беспорядок:
«Отталкивает ремонт – грязно, тесно, негде присесть.»
«Угнетает беспорядок и то, что люди ведут себя как свиньи.»
Перегруженность:
«Когда там слишком много народа, становится некомфортно.»
Усталость и отсутствие времени:
«Иногда просто нет времени, график загружен.»
Итог:
Часто посещают (65%): Либо ежедневно, либо несколько раз в неделю.
Главный мотив: Общение, отдых, рабочие дела.
Главный барьер: Ремонт, беспорядок, загруженность пространства.
Общий настрой:
Для большинства ПБ – это не только пространство для работы, но и важная социальная точка. Проблемы, которые чаще всего упоминались – это ремонт, беспорядок и перегруженность.
1. Нет проблем или непонятных моментов (≈40%)
Многие участники не видят сложностей или не сталкиваются с ними.
«Нет проблем, всё ок.»
«Таких моментов нету, я просто делаю свою работу.»
«Я не сильно участвую, поэтому и сложностей нет.»
Некоторым просто не хватает активности, чтобы столкнуться с трудностями.
«Моя неактивность – это, наверное, и есть основная «проблема».»
2. Организационные трудности (≈30%)
Неудобное время собраний:
«Собрания проходят в неудобное время, сложно совмещать с учёбой.»
Ремонт и состояние пространства:
«Осо и ремонт в ПБ – это постоянная проблема.»
«Почему мы делаем ремонт своими силами? Разве не ЮУрГУ должно этим заниматься?»
Вопросы с мероприятиями:
«Почему нам запрещают проводить мероприятия, когда мы хотим?»
«Можно ли попасть на мероприятие, если тебя не добавили в группу?»
3. Проблемы в коллективе (≈20%). Нагрузка на активистов:
«Как всегда, работают одни и те же люди.»
«Я излишне нагружаю себя, стоит не браться за несколько мероприятий подряд.»
Разрозненность и пассивность части актива:
«Каждый день вижу одни и те же лица, а остальные как дистанционная помощь.»
«Непонимание своей необходимости в СС и отсутствие общения.»
Конфликты и недоброжелательное отношение:
«Есть проблема недоброжелательного отношения к некоторым членам СЦ.»
«Меня бесит, что в ПБ сидят левые люди, и никто не следит за этим.»
4. Взаимоотношения с СО и руководством (≈10%)
Конфликты с ОСО:
«Из-за ОСО страдают Вышка и КЛГ.»
«ОСО должны получать по шапке за каждый косяк, по-хорошему с ними не выходит.»
Общая неясность вектора развития:
«Будущее студсовета под вопросом, учитывая то, что творится в УВР и СО.»
«Нужно твёрже отстаивать свои интересы, а не только слушать дирекцию.»
5. Личные моменты и выгорание (≈10%). Выгорание и усталость:
«Я слишком много на себя беру, а потом выгораю.»
«Настя выгорает, Дениса заёбывают, его мнение не всегда слышат.»
Сложности в коммуникации:
«Мне сложно находить темы для общения вне мероприятий.»
«Я плохо знаю устав, но это решаемо.»
Итог:
Нет проблем (40%) – всё устраивает или не вовлечены в работу.
Организационные (30%) – собрания, ремонт, мероприятия.
Коллектив (20%) – нагрузка, пассивность, конфликты.
СО и руководство (10%) – противоречия с ОСО и УВР.
Личное (10%) – выгорание, коммуникация, незнание процессов.
Общий настрой:
Большинство не видит серьёзных проблем, но у активной части накапливается усталость, раздражение из-за перекоса в нагрузке и слабой вовлечённости других. Отдельный блок – сложные отношения с СО и вопрос ответственности за инфраструктуру.
Изменения контекста
Заканчивается весенний семестр с его мероприятиями, численность людей сократилась с 71 до 63.
Общее состояние
Показатель сплоченности вырос до 34,6%, что является хорошим результатом, но более низким, чем в это время в два предыдущих года. Видимо, крупное число людей таки усложняет успех мероприятий, направленных на сплочение.
Конфликтность подросла до максимального значения в 1,2% по критерию организаторских способностей. Что интересно, этот рост обязан всего лишь одному человеку, который активно ставил негативные выборы и также много получал их в ответ.
Моменты и наблюдения
Впервые в студсовете выявился индивидуалист — человек, который сознательно не выбрал никого ни в одном из вопросов. Кажется, руководству имеет смысл рассмотреть вариант исключения наименее активных людей, что скорее положительно скажется на групповой динамике.
Обобщение ответов на общие вопросы:
Самые популярные мероприятия:
День радио – упоминался чаще всего в положительном ключе. Люди ценят возможность закрыть нормативы, но многим кажется, что мероприятие воспринимается именно так, а не как полноценный ивент.
Меткий IT – многим понравилась идея, хотя есть предложения улучшить организацию.
GGJ (Global Game Jam) – стабильно высокие оценки, мероприятие называют "базой".
Гитарник (Унисон) – приятная атмосфера и отличная организация.
Студенческая свадьба – вызывает как восторг, так и вопросы, особенно по части конкурсов.
Мероприятия, которые чаще всего предлагали убрать или переработать:
Что? Где? Куда? – чаще всего называют устаревшим форматом, который неинтересен аудитории.
Код Красный – критика из-за плохой организации, слабого пиара и неочевидной концепции.
Настольный переполох – проигрывает конкуренцию игротекам, редко набирает участников.
Общие тенденции и предложения:
Проблемы с пиаром – многие отмечают, что даже хорошие мероприятия не набирают людей из-за недостаточной рекламы.
Форматы устаревают – люди ждут свежих идей, а не повторения старых концепций.
Организация важна – были жалобы на плохую координацию, несвоевременные предупреждения (например, про еду на «Вышке 2.0») и неорганизованных ведущих.
Запрос на интерактив и атмосферу – мероприятия, где была живая коммуникация (гитарник, свадьба, PowerPoint Party), воспринимаются теплее.
Итог:
Оставить и развивать: День радио, Меткий IT, GGJ, Гитарник, PowerPoint Party.
Переработать или заменить: ЧГК, Код Красный, Настольный переполох.
Улучшить: пиар кампании, организацию на местах, координацию ведущих и форматов.
Не участвовал и не планирую
Нет и не планирую.
Нет.
Нет, не участвовал. Пока не уверен.
Я промолчу…
Не участвовала, не планирую особо, возможно «Атмосфера».
Не успел. И уже не успею.
Я выпускаюсь.
Я скорее всего уйду из СС в осеннем семестре.
Не участвовал, но планирует
Не успела, но хочу попробовать.
Нет, возможно поучаствую в IT Dep или Unlock.
Хотелось бы попробовать себя в каком-нибудь дивизионе (в каком – пока не знаю), в Unlock я уже участвую.
Я не успел поучаствовать, но планирую попробовать в следующем семестре.
Ещё не успел поучаствовать, однако планирую присоединиться к команде Unlock.
В экосистеме нигде ещё не успел поучаствовать, но наслышан про «Атмосферу», Unlock и IT Dep. В будущем хотелось бы туда попасть.
Поучаствовать не успела, но думаю, что, возможно, хотела бы попробовать.
Да, думаю над попыткой вступления в «Атмосферу».
Если поступлю в магистратуру, то да.
Не участвовал, возможно, попробую.
Участвовал и планирует продолжать
Успел.
Да, в данный момент состою в IT Dep и планирую вступить в его руководящий состав.
Успела побыть волонтёром в «Атмосфере» и сценаристом в Unlock до вступления в СЦ. Планирую продолжать деятельность как сценарист в Unlock.
Являюсь действующим руководителем IT Dep, также варюсь в Unlock. Планирую передать руководящие полномочия в IT Dep, но, вероятно, ещё какое-то время останусь в дивизионах.
Я участвовал в «Атмосфере» и Unlock. Думаю продолжить в Unlock и начать в IT Dep.
Участвую в нескольких проектах. В осеннем семестре планирую продолжать работу в «Атмосфере» и Unlock.
Работаю над проектом Unlock, а именно сменой в «Олимпе».
Да, как я уже говорила, я была (и являюсь) организатором многих проектов. На данный момент мне интересен Unlock, над остальными ещё не думала.
Участвую в проекте Unlock как СММщик. Не планировал, но хотелось бы быть в большем количестве проектов.
В «Высоте», планирую продолжить работу дальше.
Да, Unlock. Да.
Я всегда фотограф Unlock.
Возможно, останусь в IT Dep с небольшой ролью.
Если позовут на роль дизайнера.
Хотела бы побыть ещё в Unlock.
Да, планирую продолжать деятельность в IT Dep.
Да, успела. Было очень интересно, и, в зависимости от свободного времени, поучаствовала бы ещё.
Участвовал, но дальнейшее под вопросом
Участвовал в «Атмосфере», на будущее подумаю.
Частично поработал в «Атмосфере», по домикам для «Олимпа». В следующем семестре планирую на «Коллегию» на кафедру СП.
Состою ещё в проекте «Высота», но приоритеты изменились. Ищу замену для развития направления фиджитал-игр.
Успел, по поводу работы «Высоты» – дальнейшее развитие под вопросом.
Успел поработать. Летом ухожу.
Нет проблем, всё понятно
Проблем нет, всё понятно.
С проблемами не сталкиваюсь.
Проблем не увидел.
В целом их нет.
Всё вполне предсказуемо и обосновано, поэтому я не могу назвать что-то проблемой.
Пока всё гуд.
Мне всё понятно.
Никаких.
Таких нет.
Их нет.
Никакими.
Проблемы с организацией работы и участием
Мотивация и участие:
Мотивация людей делать ремонт (её нет).
Люди забывают про дежурства.
Ощущение стагнации, ухудшение качества мероприятий и расшатанная субординация.
Большое количество людей, которое ничего не делает. Нужно таких людей отчислять из студсовета.
Не полная включённость людей. Раздражают те, кто находится в студсовете для галочки.
Главная проблема – недостаток времени и коммуникации между участниками во время подготовки к мероприятиям.
Нехватка времени для активного участия.
Выгорание во время организации мероприятий.
Коммуникация и принятие решений:
Проблема выбора без выбора. Вопросы ОСО не обсуждаются со всем студсоветом, что снижает доверие к руководству.
Непонятные ситуации, когда не дают выбирать старый дизайн группы или устраивают фиктивное голосование.
Включение вопросов в повестку собрания без предварительного предупреждения.
Коллективные «приколы» насчёт председательства.
Проблема с коммуникацией в команде.
Мало кого вижу, грустно.
Общение во внеучебке. Неудобно часто появляться в ПБ, из-за этого страдают взаимоотношения.
По-моему, уже писала ранее, что из-за ремонта люди как будто особо не коммуницируют.
Предложения по улучшению:
Есть смысл пересмотреть традиционные мероприятия и сделать больший уклон в IT-сферу (GGJ – отличный пример).
Планировать план-сетку и оповещать об этом всех членов СЦ.
Создать чек-лист для организации мероприятий.
Перед выборами координатора запрашивать планы на мероприятие и проводить полноценные выборы.
Проблемы с ремонтом в ПБ
Проблема с ремонтом в ПБ – когда он закончится?
Почему не делается ремонт? Можно банально собраться и всё доделать за неделю, но никто не хочет работать.
Ремонта нет, хотя уже всё равно, я появляюсь в универе только на собраниях.
Мне комфортно, но ПБ не отремонтировано, и работать над этим никто не хочет.
Ремонт?
Ремонт в ПБ)))
Из ПБ пропали чайник и удлинитель.
Отдельные ситуации и личные замечания
Кто будет занимать должность председателя и остальных заместителей – пока непонятно.
Кто-то стащил мои наручники за 2,5к из ПБ после студсвадьбы.
В телеграме мало кружочков Ярика.
Я настолько преисполнился, что уже всё равно.
Сам себе проблема.
Ответ на этот вопрос я оставлю при себе.
Изменения контекста
Численность студсовета после школы актива резко выросла на 27 людей и достигла 71 человека. Это рекорд и причина возможных проблем в будущем, но судить об этом рано. Кстати, из-за этого пришлось корректировать алгоритмы и шаблоны социометрии.
Общее состояние
Сплоченность по критерию совместной работы ожидаемо рухнула до 27,3%, поставив антирекорд за два года исследований. С такой большой численностью это даже ожидаемо.
Конфликтность несущественная — 0,3% максимум.
Моменты и наблюдения
Студсовету предстоит непростой челлендж: сохранить себя и свою работоспособность в пределах исторически самого большого коллектива и наблюдать за этим будет интересно. Любопытство также вызывают люди, которые в отдельных вопросах выбрали 70 человек, то есть всех. Это странно и скорее говорит о неискренности в анкете.
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Уровень понимания экосистемы:
Полностью понимают: ~40%. Они видят экосистему как сеть проектов, объединённых под одним брендом для эффективной работы, развития студентов и продвижения студсовета. Примеры:
«Экосистема проектов – это набор студенческих объединений внутри СЦ, которые поддерживают друг друга, формируя узнаваемый бренд.»
«Это система, позволяющая студентам реализовывать проекты и развивать свои навыки.»
«Цель — объединить проекты, повысить их эффективность и создать комфортную среду для внеучебной жизни.»
Частично понимают: ~30%. Эти участники догадываются о сути экосистемы, но их ответы не конкретны. Примеры:
«Наверное, это про развитие студентов и студенческой жизни.»
«Что-то про объединение проектов, не углублялся.»
«Может, чтобы было больше влияния или рабочих мест?»
Не понимают: ~30%. Эти участники либо прямо заявили о непонимании, либо выдвинули неверные предположения. Примеры:
«Впервые слышу.»
«Это что-то связанное с экологией?»
«Нет, не могу предположить.»
2. Восприятие целей экосистемы:
Развитие студентов. Многие считают, что экосистема помогает развивать личностные и профессиональные навыки, формирует активную позицию и способствует самореализации. Пример: «Цель — развитие надпрофессиональных навыков и помощь студентам в самоорганизации.»
Развитие студсовета и его бренда. Экосистема рассматривается как способ популяризации СЦ ВШЭКН, создания узнаваемого бренда и повышения статуса организации. Пример: «Экосистема делает студсовет глобальным брендом и повышает его влияние.»
Улучшение жизни студентов. Многие видят экосистему как способ создания комфортной и разнообразной внеучебной среды. Пример: «Её цель — улучшить качество студенческой жизни в университете.»
Взаимодействие и координация. Экосистема помогает наладить работу между проектами, упростить коммуникацию и повысить эффективность. Пример: «Экосистема позволяет проектам обмениваться идеями и опытом, развиваться совместно.»
3. Проблемные зоны и выводы:
Низкий уровень осведомлённости. Почти треть участников либо не понимают, что такое экосистема, либо слышат о ней впервые.
Разнобой в восприятии. Те, кто знаком с экосистемой, дают разные определения её целей: от развития студентов до продвижения бренда СЦ.
Отсутствие единого понимания. Мало кто упоминает ключевую суть экосистемы — создание структуры для устойчивого и скоординированного развития проектов.
4. Рекомендации:
Провести разъяснительную кампанию. Сделать презентацию или короткие видео, объясняющие, что такое экосистема, как она работает и зачем нужна.
Использовать примеры существующих проектов, чтобы показать экосистему на практике.
Единое позиционирование. Определить официальное видение экосистемы и транслировать его через все коммуникации.
Регулярное информирование. Включить в повестку собраний краткие апдейты по экосистеме, чтобы участники лучше понимали, как их проекты вписываются в общую структуру.
Обратная связь. Уточнить у тех, кто не понимает экосистему, какие форматы информации для них были бы наиболее понятны.
1. Удовлетворённость работой в студсовете
Положительные ответы. Около 65–70% участников удовлетворены своей работой в студсовете. Они отмечают, что участие в мероприятиях, работа над проектами и коллектив приносят удовольствие. Примеры: «Я удовлетворена, мне нравится участие в организации мероприятий», «Да, вполне», «Скорее удовлетворена, но есть куда расти».
Частично удовлетворённые. Примерно 15–20% считают, что их работа могла бы быть лучше. Основные причины — нехватка времени, большая нагрузка в учёбе или работе, отсутствие участия в проектах. Примеры: «Я пока ничего не сделал», «Чуть упала мотивация, больше переключился на учёбу», «В последнее время — не очень, делаю слишком мало».
Неудовлетворённые. Около 10–15% признались, что недовольны своей работой. Среди причин — отсутствие вовлечённости, нехватка инициативы, ощущение, что они не реализуют свой потенциал. Примеры: «Нет, ещё ни в одном проекте не участвовал», «Я не удовлетворён, потому что не принимал участия в последних мероприятиях».
2. Изменение отношения к студсовету
Не изменилось. Примерно 60–65% респондентов отметили, что их отношение к студсовету осталось положительным и стабильным. Примеры: «Нет», «Отношение не поменялось, всё также считаю это отличным комьюнити», «Отношение было и есть хорошее».
Изменилось в лучшую сторону. Около 25–30% сообщили о положительных изменениях. Основные причины — знакомство с новыми людьми, участие в проектах, поддержка от руководства. Примеры: «Отношение поменялось в лучшую сторону», «Стал считать его более серьёзной организацией», «Отправной точкой стало начало председательского срока Антона Обмолова».
Изменилось в худшую сторону. Лишь 5–10% выразили некоторое разочарование. Главные причины — снижение мотивации, перегрузка учёбой, отсутствие возможности проявить себя. Примеры: «В последнее время всё меньше уделяю времени СЦ», «Стали ярче видны проблемы и недостатки организации».
3. Ключевые тенденции и выводы
Большинство участников удовлетворены работой, но есть заметная доля тех, кто считает, что мог бы сделать больше, если бы было меньше нагрузки по учёбе или работе.
Отношение к студсовету в основном остаётся стабильным или улучшается благодаря позитивной атмосфере, командной работе и поддержке.
Те, кто недоволен своей работой, чаще всего не участвуют в проектах из-за отсутствия времени, возможностей или мотивации.
Некоторые отмечают снижение вовлечённости из-за ремонта и недостатка общения с новыми членами.
4. Рекомендации
Повысить вовлечённость новых участников. Организовать адаптационные мероприятия для новичков и дать им возможность попробовать себя в малых проектах с коротким сроком выполнения.
Поддерживать баланс между учёбой и активностью. Внедрить гибкие форматы участия — например, онлайн-встречи или задачи с плавающими дедлайнами.
Улучшить внутреннюю коммуникацию. Создать больше возможностей для знакомства и взаимодействия между участниками, особенно в условиях ремонта.
Мотивировать активных участников. Отмечать заслуги, предлагать новые интересные задачи и давать пространство для развития новых инициатив.
1. Основные темы проблем
Коммуникация и социализация (≈25%). Проблема адаптации новичков и интеграции в коллектив. Недостаток общения с командой, особенно между "старичками" и новоприбывшими. Примеры:
«Я мало с кем общаюсь, возникают проблемы с социализацией».
«Новоприбывших называют «первашами», что создаёт границу между новым и старым коллективом».
«Много незнакомых людей, плохо знаю новоприбывших».
Организационные процессы и вовлечённость (≈20%). Непонимание, как участвовать в проектах, отсутствие задач для новых участников. Низкая вовлечённость некоторых членов, неопределённость ролей. Примеры:
«Не очень понятно, как можно принять участие или присоединиться к проекту».
«Я не могу найти себе задачу».
«Не все работают, а часть приходится заставлять».
Ремонт пространства ПБ (≈15%). Одна из самых частых тем — затяжной ремонт. Примеры:
«До сих пор нет нормального ПБ, почти год прошёл».
«Ремонт тормозится, нет понимания сроков».
«Непонятно, как будет работать вентиляция».
Время и нагрузка (≈10%). Нехватка времени для полноценного участия. Примеры:
«Отсутствие времени для осознания помощи».
«Учёба не позволяет активнее включаться».
Управление и прозрачность процессов (≈10%). Вопросы к системе отбора, работе наставников, неактуальной информации. Примеры:
«Почему людей с Вышки набирали не председатель, а руководство?»
«Не всегда обновляется база, порядок выбора координаторов не зафиксирован».
Отсутствие проблем (≈30%). Значительная часть (около трети) респондентов указали, что с проблемами не сталкивались. Примеры:
«Проблем нет», «Всё понятно», «Коллектив работает как часы».
2. Ключевые выводы
Новичкам сложно адаптироваться:
Не все понимают, как присоединиться к проектам или где искать задачи.
Слабо развита коммуникация между новыми и старыми участниками.
Ремонт ПБ остаётся серьёзной проблемой:
Затянутые сроки, отсутствие прозрачной информации о ходе работ.
Часть команды остаётся неактивной:
Есть жалобы на то, что многие участники не включаются в работу.
Коммуникация внутри студсовета нуждается в улучшении:
Не все знакомы между собой, нет сплочённости.
3. Рекомендации по решению проблем
Для адаптации новичков:
Провести онбординг-сессии с пояснением, как находить проекты и задачи.
Создать "Банк задач", где будут перечислены текущие активности с ответственными.
Добавить новоприбывших в общий Telegram-чат и организовать "Buddy-программу", чтобы за каждым новым участником закреплялся наставник.
Для решения вопросов с ремонтом:
Ввести прозрачное информирование о ходе ремонта — например, раз в неделю обновлять статус в чате.
Чётко распределить задачи среди волонтёров и отслеживать выполнение.
Для повышения вовлечённости:
Организовать тимбилдинг — совместные мероприятия, где участники смогут лучше познакомиться.
Провести планёрки, чтобы участники понимали, какие проекты сейчас в работе и где нужны люди.
Для распределения нагрузки:
Внедрить формат "микрозадач", которые можно выполнить за короткий срок.
Давать новичкам "ролевые задачи" — например, попробовать себя в организации мероприятия с наставником.
4. Общие предложения
Обновить устав и регламенты, чтобы процессы были понятнее.
Ввести ежемесячный опрос, чтобы мониторить новые проблемы.
Организовать неформальную встречу (корпоратив), чтобы наладить связь между членами команды.
Часть материалов сгенерирована автоматически