Сентябрь 2025
Сентябрь 2025
Изменения контекста
С июня 2025 года студсовет покинуло всего 2 человека и общая численность снизилась до 56. Начался осенний семестр.
Общее состояние
Показатель сплоченности по критерию совместной работы упал с 38% до 34%, что несколько противоречит многолетнему тренду и ожиданиям: обычно, чем людей меньше, тем сплоченность больше. Странности добавляет факт, что летом прошли две смены в Олимпе, которые (по идее) должны тоже нарастить этот показатель. Нужно заметить, что участники принципе стали выбирать меньше людей в вопросах. Возможные причины — общее охлаждение отношений или массовое прохождение анкеты не вдумчиво и не искренне.
Конфликтность несущественно подросла, но это скорее обычное явление на начало осеннего семестра.
Моменты и наблюдения
Обстановка перед выборами не создает обеспокоенности, но небольшое снижение сплоченности всё же вызывает вопросы.
Обошлось без индивидуалистов и микрогрупп, но есть люди со странными ответами:
Некто выбирал только одного человека только в положительных вопросах (да, одного и того же человека)
Некто не выбрал никого в первых трёх вопросах, но отметил нескольких людей в следующих (неужели совсем ни с кем не готов(а) работать?)
Несколько респондентов готовы позвать не вечеринку или день рождения всех или почти всех (вы получали приглашение?)
Обобщение ответов на общие вопросы:
1. Ключевые группы по уровню энергии и готовности
Группа 1: "Заряженные и готовы к свершениям" (≈35%)
Эти респонденты полны энтузиазма и сил. Их ответы энергичны и решительны.
Примеры: «Много)», «100% и больше», «Дадада гогого», «Сил много, Да», «Всегда заряжена и готова», «Дофига», «ко всему готов», «Миллион сил, готов на все сто».
Характерно: Часто встречается желание «ебашить», брать новые роли, вносить перемены.
Группа 2: "Выгоревшие и истощенные" (≈20%)
Эта группа открыто заявляет об усталости, отсутствии сил и эмоциональном выгорании. Их готовность часто ограничивается необходимостью.
Примеры: «"Дай бог выживем"», «ПАЖОЛЬСТА ОТПУТИТИ МИНЯ, я устал», «Сил нет, выгорела», «Очень мало сил, есть ощущение что выгорела», «Сил мало. 4-ый курс, однако».
Характерно: Мотивы остаться в деятельности — долг, ожидание какой-то цели (например, «выборы руковода смены») или инерция.
Группа 3: "Умеренный заряд или ситуативная готовность" (≈25%)
Самая большая и, возможно, самая репрезентативная группа. Они не чувствуют безграничной энергии, но готовы действовать при определенных условиях.
Примеры: «Ну 50/50, из-за учебы и работы», «Сил много, но в один момент я ебнусь)», «Сил не особо много», «Вопрос интересный. По ощущению, сил достаточно, но с появлением нагрузки, силы уменьшаются», «сил не очень много, но пока есть».
Характерно: Осторожный оптимизм. Их готовность зависит от нагрузки, свободного времени и содержания задач.
Группа 4: "С фокусом на изменение деятельности" (≈10%)
Эти люди не столько говорят об уровне сил, сколько о желании сменить вектор приложения усилий.
Примеры: «Готов переделывать работу на другом уровне... хочется другой деятельности - управленческой», «Сил много, главное чтобы брали... на других ролях», «Готова, но не в СЦ».
Характерно: Энергия есть, но текущая деятельность их не удовлетворяет. Они мотивированы на рост и смену роли.
2. Главные темы и противоречия
Учеба/Работа vs. Внеучебная активность: это основной источник напряжения. Многие прямо указывают, что силы уходят на учебу (особенно у старших курсов) или работу, а на общественную деятельность ресурсов не остается.
Желание перемен vs. Рутина: ярко выражено стремление к чему-то новому (новые роли, управление, наставничество), но ему противостоит усталость от текучки, собраний и «пахоты по базе».
Внешние факторы мотивации: для многих ключевую роль играет не внутренний заряд, а внешние стимулы:
Люди: «...всегда пойду за теми, в ком уверена».
События: упоминание лагеря как «трамплина», который дал силы.
Конкретные цели: выборы, возможность проявить себя в новом качестве.
Парадокс "Сил много, но...": очень частый сценарий — «сил много, но... нет времени», «...я устал», «...куча дел». Это говорит о том, что даже у заряженных людей энергия блокируется высокой общей нагрузкой и нерациональной организацией процессов.
Итоговый портрет
Общее настроение сообщества — противоречивое и поляризованное.
Значительная часть сообщества полна энтузиазма и готова «свернуть горы». Однако чуть более многочисленная группа (объединенная выгоревшими и умеренно заряженными) испытывает серьезную усталость и работает на пределе. Их готовность к свершениям сильно зависит от контекста: учебной нагрузки, возможности избегать рутины, интересных задач и поддержки со стороны руководства и коллег.
Ключевой вывод для организатора: энергия в системе есть, но она неравномерно распределена и сильно зависит от управления нагрузкой, предоставления новых возможностей для роста и минимизации бюрократии и рутины.
Общий вердикт: стабильно, но с пробелами
Общая оценка работы руководства скорее положительная. Многие отмечают, что год прошел без крупных скандалов и «смертей» (вероятно, имеется в виду эмоциональное выгорание и уход людей), руководство было «живым», открытым к новому и поддерживало стабильность. Однако под этой стабильностью многие респонденты видят застой, недостаток профессионализма и системные проблемы, которые требуют решения.
Что понравилось (Сильные стороны руководства)
Стабильность и отсутствие кризисов: Самый частый позитивный отзыв — руководство отработало ровно, никто не «умер», не было массовых конфликтов. Это воспринимается как большой успех на фоне, видимо, более проблемного прошлого опыта.
«Руководство отработало в стабильном режиме, никто не “умер”, что можно зачесть в плюс»
«Самое главное - открытое к нововведениям!»
Открытость и доброжелательность: Руководство часто описывают как доступное, позитивное и открытое к диалогу с рядовыми членами.
«Добро позитив и открытость к остальным членам сц»
«Руководство хайп, честное слово»
Работа над структурой и ошибками: Часть респондентов заметила и оценила попытки системного развития: доработка устава, выстраивание дисциплины, работа с преемниками.
«Понравился структурированный разгон идей и инициатив от руководства»
«Мне понравилось, что ребята пытались продвигать новые идеи»
Что не понравилось и что нужно улучшить (Зоны роста)
Критика гораздо более разнообразна и конкретна. Её можно разделить на несколько ключевых блоков.
1. Внутренняя атмосфера и коммуникация
Разобщенность и «кучки»: Самая острая проблема. Студсовет воспринимается как набор закрытых компаний, а не единая команда. Новым членам («первашам») трудно влиться, если они не попали в нужный круг.
«На публике мы единое целое, а внутри всё разбросано в кучки»
«Чувствовалась стагнация... студсовет перестал быть дружным»
Нездоровая коммуникация: Многие отмечают неумение открыто обсуждать проблемы, что приводит закулисному бурчанию.
«Люди недовольны... но почему-то молчат о них, и только бухтят на это в стороне»
«Некоторые в руководстве возгордились и обозлились»
Неформальность на грани непрофессионализма: Излишний мат на собраниях, панибратство и стирание границ между руководством и рядовыми членами ведут к падению дисциплины.
«Единственное, что мне немного не понравилось это формат проведения собраний, чуть меньше мата и личных отношений»
2. Организационные и процессуальные проблемы
Непрозрачность процессов: Много вопросов к тому, как принимаются ключевые решения: набор в студсовет, выборы на должности, распределение ролей на мероприятиях. Процессы кажутся несправедливыми или нелогичными.
«Почему на посвят сначала набирали людей без опроса, а потом кинули опросник?»
«Как набирают людей в СЦ?.. Почему есть те люди, которые хорошо работали и прошли... а есть те, которые... пассивы?»
Проблемы с уставом и информированием: Устав скрыт, многие правила (например, о вступлении через волонтерство) не озвучиваются публично.
«Почему устав не расположен в открытом доступе?»
Неэффективная система отчетности и наставничества: Отчеты по мероприятиям — формальность, не несущая пользы. Система наставничества требует пересмотра, чтобы наставник был помощником, а не надсмотрщиком.
«Отчет по меро... не слишком информативный... шаблоны — это ужас полный»
3. Лидерские качества и дисциплина
Недостаток инициативы и проактивности: Руководство иногда воспринимается как «исполнители», а не двигатели изменений. Не хватает смелости для жестких, но необходимых решений.
«Не хватило жесткости и инициативности... Достаточно часто люди просто ленятся, хотя могут помочь»
«Руководству всегда стоит быть инициативными, а не "чисто исполнителями"»
Снисходительность к ошибкам и безответственности: Отсутствие санкций за плохую работу приводит к тому, что людям становится «всё больше похуй на результат».
«Забывать про дни рождения людей это как минимум некрасиво»
«Хотелось бы... ввести санкции за устраивание срача... и "воровство" раздатки»
Ключевые предложения по улучшению
Бороться с разобщенностью: Уделять больше внимания неформальным мероприятиям (РКК), которые реально сплачивают коллектив, а не просто являются традицией. Сознательно создавать смешанные команды, ломая «кучки».
Повысить прозрачность: Выложить устав в открытый доступ. Четко, публично и заранее объяснять правила выборов, набора и распределения ролей. Обсуждать важные решения со всем составом, а не в узком кругу.
Внедрить культуру обратной связи: Создать безопасные каналы для критики и обязаться обсуждать проблемы открыто, а не за спинами.
Ужесточить дисциплину и ответственность: Ввести понятные последствия за невыполнение задач и халатное отношение. Повысить стандарты проведения собраний, снизив уровень неформальности.
Пересмотреть процессы: Реформировать систему наставничества и отчетности по мероприятиям, сделав их более практико-ориентированными и полезными для развития.
Итог
Команда руководства получила кредит доверия за создание спокойной атмосферы. Однако следующий шаг — превратиться из «стабильных менеджеров» в сильных лидеров, способных решать системные проблемы, воспитывать профессионализм и сплачивать коллектив вокруг общих целей, а не личных компаний.
Общий настрой: От стагнации к осмысленному развитию
Подавляющее большинство респондентов сходится во мнении, что студсовет не должен стоять на месте. Прошлые успехи (вроде «Посвящения 2025») задали высокую планку, и теперь сообщество хочет не просто повторять пройденное, а сознательно строить новое будущее, соответствующее запросам нынешнего поколения студентов. Ключевой лейтмотив — «не ездить кругами по дороге, которые проложили прошлые года».
Ключевые векторы развития
Ответы можно сгруппировать вокруг четырех главных направлений, в которых респонденты хотят видеть развитие.
1. Содержательный: От «меро для своих» к «ценности для всех студентов»
Самая сильная и частая тема — необходимость пересмотра содержания деятельности, чтобы быть интересными широкой массе студентов, а не узкому кругу активистов.
Что хотят:
Ориентация на реальные интересы студентов: Узнать, чего хочет целевая аудитория (ЦА), через опросы и голосования.
Обновление форматов: Закрыть или кардинально поменять устаревшие мероприятия; экспериментировать с новыми концепциями и «фишками».
Практическая польза: Делать больше мероприятий, полезных на практике (IT, хакатоны, инженерия, научка).
Фокус на «левых» людей: Ценить и привлекать на мероприятия студентов, не связанных с СЦ, а не только друзей и одногруппников организаторов.
Как поспособствовать:
Проводить голосования среди студентов через старост.
Смело закрывать неработающие проекты.
Поощрять и тестировать новые идеи от всех членов СЦ, особенно от новичков.
2. Качественный: От самодеятельности к профессионализму
Второй по значимости запрос — повышение качества и масштаба всего, что делает студсовет.
Что хотят:
Повышение планки: Выкладываться на 100%, делать каждый проект на новом уровне качества.
Развитие компетенций: Прокачивать хард- и софт-скиллы (координация, фандрайзинг, креатив, дизайн) через внутренние школы или курсы.
Автоматизация и цифровизация: Развивать геймификацию, использовать скрипты для аналитики, упрощать рутину.
Четкость и ответственность: Чтобы каждый на мероприятии знал свои задачи и был заинтересован в их выполнении.
Как поспособствовать:
Опытным членам СЦ показывать личный пример высокого профессионализма.
Внедрить систему наставничества, где упор делается на передачу опыта, а не на контроль.
Создавать рабочие группировки для развития конкретных направлений (например, цифровизация, внешние связи).
3. Внутренний: От «кучек» к единой и открытой команде
Здесь звучат очень конкретные предложения по изменению внутренней культуры.
Что хотят:
Сплоченность и семья: Чтобы СЦ был единой семьей, а не набором закрытых компаний.
Открытая коммуникация: Создать среду, где не боятся говорить о проблемах, спрашивать совета и приходить к компромиссам.
Справедливость и равные возможности: Назначать людей на роли по энтузиазму и способностям, а не по личным симпатиям. Давать новичкам шанс проявить себя на серьезных ролях и направлениях.
Обновление кадров: «Старичкам» постепенно уступать дорогу молодым, передавая опыт, но не навязывая «дедовские» методы.
Как поспособствовать:
Устраивать нетворкинги и тимбилдинги, ломающие барьеры между «кучками».
Внедрить систему, где за новичком закреплен наставник-помощник, а не надсмотрщик.
Сознательно ставить новичков на ключевые роли (например, координаторами) с поддержкой опытных коллег.
4. Внешний: От внутренней кухни к экспансии и коллаборациям
Респонденты хотят, чтобы студсовет стал более заметной и влиятельной силой.
Что хотят:
Масштабирование: Выходить за пределы вуза, участвовать в конференциях, перенимать опыт и делиться своим.
Популяризация бренда: Активно продвигать СЦ в соцсетях (ТГ-каналы, шортсы), делать наружную рекламу, весить календарь мероприятий.
Коллаборации: Тесно сотрудничать с другими студсоветами и объединениями (например, с «Музкомом»).
Как поспособствовать:
Создать группу по внешней политике для налаживания контактов.
Инвестировать ресурсы в медийное присутствие.
Активно инициировать совместные проекты с другими организациями.
Итог. Желаемый образ будущего
Респонденты хотят видеть студсовет профессиональной, открытой и динамичной организацией, которая:
Слушает свою аудиторию и делает по-настоящему интересные и полезные события.
Инвестирует в развитие компетенций своих членов.
Работает как единая команда, где ценят инициативу и справедливость.
Является заметным игроком не только внутри вуза, но и за его пределами.
Главный вызов для следующего руководства — не поддаться инерции и возглавить это движение в сторону осмысленных изменений, балансируя между уважением к опыту «старших» и энергией «новых».
Изменения контекста
С февраля 2025 года студсовет покинуло 4 человека и общая численность снизилась до 58. Закончился весенний семестр.
Общее состояние
Показатель сплоченности по критерию совместной работы вырос до 38%. В прошлом году в этот момент было 59 человек, но сплоченность была около 36%.
Конфликтность имеет максимальное значение в 0,5%, снизившись на 0,2%. Несущественные цифры, которые не должны вызывать тревожность.
Моменты и наблюдения
Если судить по цифрам, то как будто ничего не произошло и не изменилось. Но если бы не проводились корпоративные мероприятия, то ситуация могла бы быть хуже.
Как и в прошлом исследовании нет индивидуалистов и микрогрупп. Число людей с аномальными ответами выросло до шести — в некоторых вопросах они выбирали всех (это не есть норма).
Обобщение ответов на общие вопросы:
Члены студсовета видят будущее СЦ в нескольких ключевых направлениях, которые можно разделить на внутреннее развитие, внешнее взаимодействие и содержательную эволюцию мероприятий.
1. Развитие внутренней культуры и сообщества
Сплоченность и взаимоподдержка – стремление к созданию сильного сообщества, где каждый чувствует ответственность, а выгорание минимизировано.
Повышение вовлеченности – запрос на большее участие членов СЦ в принятии решений, обсуждении инициатив и распределении задач.
Профессионализация процессов – желание улучшить организацию работы (четкие роли, прозрачность, система мотивации).
2. Направленность на IT и науку
Акцент на IT-мероприятия (хакатоны, TechConnect, образовательные ивенты) – как естественное направление для ВШЭКН.
Развитие научного трека – больше коллабораций с компаниями, партнерами, привлечение студентов к проектной деятельности.
Совмещение развлекательного и профессионального – чтобы мероприятия не только развлекали, но и давали полезные навыки.
3. Масштабирование и внешние связи
Коллаборации с другими студсоветами – несмотря на сложности, есть запрос на межфакультетские и общеуниверситетские инициативы.
Расширение аудитории – выход за пределы ВШЭКН, привлечение большего числа участников, улучшение информирования (работа со старостами, соцсетями).
Взаимодействие с администрацией и партнерами – стремление к более самостоятельной позиции, но без конфронтации.
4. Качество и разнообразие мероприятий
Отказ от шаблонности – меньше "меро для галочки", больше осмысленных ивентов, в том числе нестандартных (фестивали, киберспорт, тематические проекты).
Фокус на интересы студентов – больше опросов, обратной связи, адаптация под запросы аудитории.
Повышение уровня организации – более продуманные, качественные и масштабные мероприятия.
5. Личные траектории развития внутри СЦ
Развитие медианаправления (фото, видео, дизайн, SMM).
Работа с документами и процессами (улучшение внутренней системы).
Координаторство и менеджмент – помощь новичкам, развитие лидерских качеств.
Выводы
Есть запрос на баланс: между развлечением и пользой, между внутренними и внешними инициативами, между традиционными и инновационными форматами.
Желание большей самостоятельности, но без разрыва связей с администрацией.
СЦ стремится стать не просто организатором мероприятий, а платформой для развития студентов – как профессионального, так и личностного.
Ключевой вызов – сохранить энергию и энтузиазм, не скатываясь в формализм, но при этом выстроив системную работу.
Рекомендация
Сфокусироваться на 2-3 ключевых направлениях (например, IT-мероприятия + медиа + внутренняя сплоченность), чтобы не распыляться, но дать ощутимый результат.
Ключевые проблемы студсовета (по мнению участников)
1. Организационные и структурные проблемы
Низкая вовлечённость и ответственность
Часть членов СЦ пассивны, не выполняют свои обязанности.
Новые участники ("пекусы") быстро теряют интерес.
Недостаточная самостоятельность у младших курсов.
Снижение активности к концу семестра ("амёбность").
Проблемы с управлением и координацией
Нечёткое распределение ролей (тимлиды, наставники, организаторы).
Перегруженность календаря (мероприятия проводятся параллельно).
Недостаточная дисциплина на собраниях (перебивания, низкая посещаемость).
Проблемы с передачей опыта
Старички уходят, а новички не успевают перенять знания.
Отсутствие системного наставничества.
2. Социальные и коммуникационные проблемы
Разобщённость внутри коллектива
Разделение на закрытые группировки, новички чувствуют себя чужими.
Неформальные связи сильнее рабочих, что мешает вовлечению новых людей.
Низкий уровень доверия между участниками.
Конфликты и недопонимание
Сплетни, обсуждение за спиной.
Неумение вести конструктивный диалог.
Некоторые участники ведут себя высокомерно ("зазнались").
3. Проблемы с мероприятиями
Низкая посещаемость
На большинство мероприятий приходят только свои ("члены СЦ и их кенты").
Студенты вне СЦ мало знают о событиях или не заинтересованы.
Вопросы качества
Некоторые мероприятия проводятся "для галочки".
Не хватает новых идей, форматы устаревают.
Проблемы с организацией (нехватка волонтёров, слабая коммуникация во время подготовки).
4. Восприятие СЦ среди студентов
Недостаточное позиционирование
Многие студенты воспринимают СЦ только как место для подписания документов.
Нет чёткого понимания, чем занимается СЦ помимо мероприятий.
Отсутствие взаимодействия с основной массой студентов
Мало обратной связи от студентов вне СЦ.
Недостаточно работы с аудиторией (опросы, пиар)
5. Внутренняя атмосфера и мотивация
Снижение инициативности
Часть участников работает "по инерции".
Не хватает новых идей и желания развиваться.
Проблемы с мотивацией
Некоторые участники теряют интерес.
Не хватает признания за вклад.
6. Быт и инфраструктура
Беспорядок в ПБ
Хаотичное использование пространства, потеря вещей.
Вывод
Основные проблемы студсовета можно разделить на организационные (управление, распределение ролей, преемственность), социальные (разобщённость, конфликты), событийные (посещаемость, качество мероприятий) и имиджевые (восприятие СЦ среди студентов).
Ключевые болевые точки:
Низкая вовлечённость (часть участников не вкладывается).
Разобщённость (нет единой команды, есть группировки).
Недостаток системности (нет чётких процессов, слабая передача опыта).
Слабая связь с основной массой студентов (мероприятия для "своих").
Эти проблемы взаимосвязаны: например, отсутствие сплочённости мешает передаче опыта, а низкая вовлечённость влияет на качество мероприятий.
Ответы членов студсовета можно разделить на несколько ключевых мотивационных групп:
1. Социальные и коммуникационные причины
Общение и дружба – возможность находиться среди активных, интересных людей, заводить новые знакомства.
Командная работа – нравится атмосфера совместной деятельности, сплочённость.
Социализация – для некоторых СЦ становится важным местом интеграции в студенческую жизнь.
2. Личностное и профессиональное развитие
Развитие soft skills – прокачка навыков общения, управления, работы в команде.
Приобретение hard skills – опыт в организации мероприятий, фото/видео, дизайне, администрировании.
Повышение уверенности в себе – СЦ помогает преодолеть застенчивость, научиться выступать, брать ответственность.
3. Вовлечённость в студенческую жизнь
Желание разнообразить учёбу – внеучебная деятельность как способ избежать монотонности ("дом–учёба–дом").
Создание ярких событий – участие в организации мероприятий, которые делают студенческую жизнь интереснее.
Чувство принадлежности – СЦ становится "второй семьёй" или значимым сообществом.
4. Альтруистические и карьерные мотивы
Помощь другим студентам – желание улучшить студенческую среду, делать жизнь в вузе комфортнее.
Вклад в развитие ВШЭКН – участие в проектах, которые влияют на факультет.
Практическая польза для резюме – опыт в организации, управлении, нетворкинг с потенциальными работодателями.
5. Прагматические причины
Доступ к ресурсам (ПБ, контакты, информация).
Удобства (например, не нужно сдавать верхнюю одежду в гардероб).
Вывод
Члены СЦ остаются в нём по комплексным причинам, где сочетаются:
социальные (общение, дружба),
развивающие (навыки, уверенность),
альтруистические (помощь студентам, вклад в факультет),
прагматические (карьерные преимущества, доступ к ресурсам).
Ключевой мотив – возможность совмещать полезное с приятным: расти как личность, находиться в кругу единомышленников и при этом реально влиять на студенческую жизнь.
Изменения контекста
С декабря 2024 года в студсовете добавилось 25 человек и общая численность выросла до 62. Прошла школа актива и начался весенний семестр.
Общее состояние
Показатель сплоченности по критерию совместной работы упал до 35%, но оказался самым высоким на момент февраля за все исследования. Это очень хороший уровень, вселяющий высокие надежды и ожидания. Можно предположить, что после ША пришли мотивированные и идейно близкие люди.
Конфликтность имеет максимальное значение в 0,7% и не вызывает беспокойства.
Моменты и наблюдения
Не выявлены ни индивидуалисты, ни микрогруппы. Присутствуют аномальные ответы у отдельных людей: пара человек выбрала всех в положительных вопросах, что скорее говорит об их неискренности.
Обобщение ответов на общие вопросы:
В каких направлениях работы вам бы хотелось улучшить навыки в этом семестре?
ТОП-5 самых популярных направлений
1️⃣ Сценарий (~15 ответов)
Разработка сценариев для мероприятий.
Написание сценариев для крупных проектов.
2️⃣ СММ (Social Media Marketing) (~13 ответов)
Работа с соцсетями, продвижение.
Контент-мейкинг, написание постов.
3️⃣ Координирование / руководство (~12 ответов)
Организация работы команды.
Координация мероприятий.
4️⃣ МТО (Материально-техническое обеспечение) (~11 ответов)
Работа с оборудованием.
Организация технической части мероприятий.
5️⃣ Дизайн (графический, визуальный) (~9 ответов)
Создание афиш, постеров.
Навыки работы в Photoshop, Figma и других программах.
Другие востребованные направления
Фотография / Видеосъемка (7 ответов) – обработка фото, съемка мероприятий.
Фандрайзинг (5 ответов) – поиск партнеров и спонсоров.
Документация (4 ответа) – ведение отчетов, работа с бумагами.
Наставничество / Тьюторство (3 ответа) – обучение новых членов студсовета.
Ораторское мастерство / спикерство (3 ответа) – улучшение навыков выступления.
Тайм-менеджмент (1 ответ) – прокачка навыков управления временем.
Работа с партнёрами (1 ответ) – переговоры, установление контактов.
Вывод
Фокус на креативные и управленческие навыки – сценарий, СММ, координирование.
Высокий интерес к техническим направлениям – МТО, дизайн, фото/видео.
Есть запрос на развитие в коммуникации и менеджменте – руководство, наставничество, фандрайзинг.
Рекомендации
Провести мастер-классы и воркшопы по топовым направлениям.
Дать людям возможность попробовать себя в новых ролях на мероприятиях.
Объединять людей по интересам и создавать небольшие рабочие группы.
ТОП-5 ключевых направлений
1️⃣ Тимбилдинг и сплоченность команды (~20 упоминаний)
Проведение сплачивающих мероприятий (походы, игры, вечеринки).
Внутренние выезды, антикафе, прогулки вне универа.
Неформальное общение, сборы, совместные активности.
2️⃣ Система наставничества и передача опыта (~12 упоминаний)
Поддержка и советы от старичков.
Развитие наставничества, чтобы новички быстрее адаптировались.
РКК (работа кураторов и координаторов) для помощи новичкам.
3️⃣ Организационная эффективность (~10 упоминаний)
Чёткие ТЗ, дедлайны и делегирование обязанностей.
Разделение студсовета на команды (гранты, медиа, фандрайз и т. д.).
Упрощение рутинных задач.
4️⃣ Тренинги и мастер-классы (~9 упоминаний)
Коммуникация, работа с техникой, управление проектами.
Корпоративные школы, стратегические сессии.
Развитие soft skills (ораторское искусство, работа в команде).
5️⃣ Открытость и взаимодействие (~8 упоминаний)
Больше коллабораций с другими студорганизациями.
Открытое обсуждение конфликтов без "крысиного" поведения.
Создание атмосферы взаимопонимания и ответственности.
Другие идеи
Повышение дисциплины и серьёзности – студсовет не должен быть просто тусовкой.
Создание общей миссии и целей студсовета – осознание того, зачем всё это делается.
Поддержка инициативности – больше свободы для идей и самостоятельной работы.
Нетворкинг – знакомство с активистами других вузов и студсоветов.
Четкий отбор участников – чтобы приходили те, кто реально готов работать.
Вывод
Студсовет уже сильный, но есть запрос на усиление командной химии, развитие системы наставничества и улучшение организационных процессов. Нужно больше активности вне мероприятий, ясность в задачах и доверие между участниками.
Что можно сделать прямо сейчас?
Провести тимбилдинг или совместный выезд.
Ввести систему наставничества и разделение по направлениям.
Организовать тренинги по ключевым навыкам.
Повысить уровень открытого общения и доверия внутри команды.
ТОП-5 ключевых направлений
1️⃣ Дисциплина и четкость работы (~15 упоминаний)
Четкое распределение задач и соблюдение таймингов.
Установление границ между личным и рабочим.
Напоминание и закрепление минимальных правил (убирать за собой, сообщать о проблемах и т. д.).
Развитие системы ответственности и преемственности.
2️⃣ Мотивация и поощрение участников (~12 упоминаний)
Введение бонусов/плюшек для членов студсовета.
Аттестация участников (ранги, достижения).
Больше признания и поощрения за вклад.
3️⃣ Развитие наставничества и передача опыта (~10 упоминаний)
Развитие РКК (работа кураторов и координаторов).
Менторство для новичков от старших членов команды.
Больше мастер-классов и обучающих мероприятий.
4️⃣ Тимбилдинг и командообразование (~9 упоминаний)
Больше совместных мероприятий (походы, корпораты, сборы).
Улучшение неформального общения внутри коллектива.
Помощь в адаптации новичков через командные активности.
5️⃣ Инструменты и ресурсы для работы (~7 упоминаний)
Гранты на технику, рабочий принтер.
Введение CRM-системы для организации процессов.
Уютное пространство для работы (например, доработать ПБ).
Другие идеи
Взаимопомощь и уважение друг к другу – укрепление культуры поддержки в коллективе.
Коллаборации с другими студорганизациями – обмен опытом и знаниями.
Стратегические сессии и брейнштормы – улучшение качества мероприятий и проектов.
Работа над мотивацией и вовлечением – вовлечение людей через личные примеры и инициативу.
Более серьезное отношение к работе студсовета – осознание его роли не только как тусовки.
Вывод
Основные запросы – четкость организации, развитие наставничества, мотивация участников и улучшение командной работы. Студсовету нужно не только развивать софт-скиллы и коммуникацию, но и выстраивать более структурированную систему, где каждому понятно его место и вклад.
Что можно сделать прямо сейчас?
Создать систему поощрений (стикеры, ранги, бонусы).
Разработать четкие регламенты и напоминания о правилах.
Провести обучающие мастер-классы и менторские сессии.
Организовать неформальные мероприятия для укрепления команды.
Ввести CRM или другие инструменты для удобства работы.